南場さん､DeNAも｢肉食採用｣なんですか？ 【特別対談】欲しい人材は､しつこく追いかけます！

いい採用のためには「社長の使い方」が大切

南：今後の日本の働き方は、どのように変わっていくと思いますか？

南場：会社に属してべったりという働き方ではない人が増えていくと思いますね。流動的になるという方向は間違いない。少なくとも10年後ぐらいには、目的単位、プロジェクトベースの働き方が主流になると思う。

南：企業が変わると、人も変わらざるをえませんよね。

南場：会社の名刺を持っていないと信頼できないという、そういった感覚はもうなくなっていくはずです。

南：そのような流れになるにしたがって、会社にキャリアを依存するわけにはいかないと気づいた人たちは、自分のキャリアを自分で真剣に考え始めるはずです。そうすると、優秀な人が集まる場、つまりタレントプールとなるようなデータベースやコミュニティが充実していくはずなのです。そうなっていくと、企業はダイレクト・リクルーティングに取り組めば取り組むほど、いい人が採れるようになるはずだと、僕は信じています。

今後、DeNAの採用において実現したいことはありますか。

南場：ひとりいたら会社ががらっと変わるようなスーパーな人を10人ぐらい採用したい（笑）。

南：人材紹介会社がダメというわけではありませんが、それを実現するのに紹介会社に任せきりでは無理ですよね。特に専門職であるエンジニアはそうだと思います。そこは、優秀な人が表に出てきにくい社会全体の問題でもあり、採用する側の企業努力の問題でもあると思います。

南場：もうひとつ、優秀な人を口説くための道筋を作って、もっと活性化していきたい。今、DeNA中国で社長をやっている人物も、ある人から「超優秀な学生がいる」と紹介されて、学生のうちからずっと追いかけて口説いてきました。

優秀な人を口説くためには、社長とかボードメンバーのような人間をもっともっと活用してほしいと思う。採用担当者が自分の力だけでなんとかしようと思うのは、逆にもったいないですよね。世の中の大企業の採用担当者って、もしかしたら自分の力だけでなんとかしようと考えすぎているのかも。

南：採用において、会社の上の人間を活用するというのはとても大切です。実は今日も、これから僕は面接で3人の人たちと会うんです。日曜日だというのに（笑）。まあ、社長は利用されてなんぼかなと思っていますが。

南場：イベントや社員が集まる会に有望な人を呼んで、ボードメンバーにちょっと話をしてくれと頼むとか、そういう発案は大事だと思います。採用の成否は、そういう案がどれだけ出てくるかにもかかっていますよね。

南：結局、どこも人材の採用と活用に頭を悩ませているわけで、人材サービスを展開するビズリーチとしては解決していきたいですね。

南場：そのあたりのコツ、今度じっくりと教えてください！

南：任せてください！

（構成：朝倉真弓、撮影：尾形文繁）

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