人事が明かす｢評価できる､できない｣自己PR エピソードを盛ったPRはすぐにバレる

絞ったポイントは以下の3つです。

それぞれ見ていきましょう。

これは、誰かが考えたことに乗っかったり、誰かに言われたことで動いたりするのではなく、自らが考えて動いた経験がきちんとあり、その経験から出せたような成果が、社会人になっても再現できそうな内容かどうか、ということです。

社会人になって仕事ができる人たちは、自分が目指す目標や自分が出したい成果に向けて、時間をとても大切にしています。一緒に目標や成果に向けてがんばるのに、極力むだなコミュニケーションを必要としない人材を好みます。

正直、新卒社員に対して、即戦力としての期待はあまりしていないのがほとんどです。その一方、高い目標に向けて考えて行動できる、自身を強く動かせるエンジンを持つ人なら、知識やスキルを身につけさせて、一緒に目標・成果に向かっていけるという期待が生まれます。

主体性のない「副・サブ話」にはうんざり

しかし、自分の考えを持たない指示待ちの人や、いちいち全てを言わないと何もできない、自身を動かすエンジンが小さい人に対しては、必要以上のコミュニケーション、気配りがいるとして、敬遠されがちです。働き方改革が叫ばれ、時間あたりの生産性をより強く求められる時代に、将来の自立が見えない”かまってちゃん”人材に対し、時間と労力を割く余裕はないのです。

また、よくサークルの副会長だとか副キャプテンだとか、バイトのサブリーダーの自己PRは、人事の間ではうんざりエピソードで、「本当よくある副・サブ話」としてよく語られています。

なぜかというと、エピソードに主体性があまり見られないケースが多く、さらに、リーダーの存在があってこその成果であり、そのリーダーがいなくなったときに同じ話ができるのかという、再現性の部分が見えにくいからです。それに加えて、同じようなエピソードをする人が多く、差別化が難しいというネガティブ要素も加わるため、人事としては「また、この話にうんざり」となりやすいのです。

私個人としては、この「副・サブ話」は大好きです。なぜなら組織は、リーダーばかりで成り立っているわけではないので、「副・サブ」の役割をしっかり担えるのも才能ですし、どの組織にも、その人にあった適正なポジションがあると思うからです。