｢65歳超人材｣活用を進めるための2つの視点 未曾有の人手不足で迫られる決断

ただ、企業側が前期高齢者を採用することに消極的でした。若手社員よりマネジメントが面倒そう、ネット社会の働き方に対応が厳しそうなど理由はいくつもあります。

ただ、現在の人手不足は解消の気配がありません。それに加えて、政府の動きが加わることで企業もシニア層の採用を本気で考えるようになってくるのではないでしょうか？ 65歳以上が働く場合、

・既存社員で65歳以降も雇用延長する

・新たに65歳超人材を採用

2つが考えられますが、いずれにしても企業の職場で65歳超人材が在籍している企業はわずか。まずは働く受け皿作りから始める必要があります。

「リセット」と「バリエーション」が必要

具体的にはどうしたらいいのでしょうか？ もし企業が65歳超人材を採用して、貴重な戦力として活躍を願うなら、筆者は「リセット」と「バリエーション」が必要と考えます。

まずはリセット。新たな処遇（報酬・役割）を設定するルールが必要です。これまでのキャリアで得てきた元部長とか高い報酬を全否定はしませんが、これから任される仕事を踏まえて再設定が必要。さもないと、若手・中堅社員と比較したアンバランス感から採用が難しくなりかねません。銀行が行っているような、役職定年だから一律で給与を○○％カットするといった乱暴な決め方ではなく、期待される役割と市場価値から処遇を個別に決めていくべきです。

個別に決めることで、当然ながら、過去の処遇と逆転が起きます。たとえば、これまで役員として高い報酬を得ていた人と、現場の一般社員が65歳超人材として同じ仕事をすることになることがあったときに、2人の処遇をどうするのか？ 元役員よりも一般社員の経験のほうが価値は高い状況と判断して、これまでの処遇と逆転する場合も当然ありえます。

大企業で65歳までなら、年功給の積み上げで逆転は起きませんが、65歳超人材の処遇は逆転もあり……でいいのではないでしょうか。

続いて、バリエーション。65歳超人材の中でも、「働く意欲」「体力」にはばらつきがあります。これまでと同様でフルタイムでの就業を希望しており、それに十分対応できる人もたくさんいます。一方で65歳を一区切りにノンビリ、マイペースで働くことまでにしておきたいという人も少なくありません。あるいは健康面の不安から、働く時間をおさえなければならない人も徐々に増える世代でもあります。

こうした、前提から65歳以前とは違った人材の受け皿となる「働き方」を提供する必要があります。

ちなみに安倍晋三総理大臣は、年功序列の一律の処遇ではなく、成果を重視する報酬体系で働き続けられる制度の検討を、加藤勝信厚生労働大臣らに指示したとのこと。こうした取り組みが進み、企業は人手不足の解消、シニア層には社会貢献や能力向上がかなう可能性が高まることを願います。