アベノミクスで、本当に給与は上がるのか？ 給与増を勝ち取るための、”現実的な”戦略

「成果によって給与で大きく差が出るのは当たり前。入社して3年目あたりから大きく変わらないと、モチベーション維持が難しいのではないでしょうか？」

むしろ若い頃から差がつかないことがおかしいとさえ思えるような回答をくれました。それだけ社員が戦力として貢献できるのが早いのかもしれません。一人前になるのは40歳過ぎてから……と考えている大企業とは大きな違いを感じました。この会社だけでなく、創業から社歴が浅いベンチャー企業では、収入の２極化は当たり前なのかもしれません。

年功序列が崩壊したと言われる日本企業でも、これまで30代あたりまでは似たような処遇になりがちでしたが、そんな聖域さえもなくなる時代になりつつあるのです。ちなみに

昇給とは：高い業績を上げたのでベースの給与をアップすること
 昇進とは：レベルの高い役割を任せたいので役職手当を支給

ということを意味しています。この基準が緩かったから、これまでは右肩上がりの給与を手にすることができたのです。ただ、今後は狭き門になるからとあきらめてはいけません。対策を講じて昇給・昇進を勝ち取りましょう。では、どうしたらいいのか？ 続いてお読みください。対策のヒントが登場いたします。

狭き門をクリアするには

この「狭き門」をクリアするために、まず把握してほしいのが、会社の人事評価制度。学生を採用するときの採用基準のように、評価・昇進基準などが定められています。まさに自分の処遇を決めるルールブック。取材したアパレル企業では年収が大幅に上がる主任になるための昇進基準として、

《過去2回の人事評価がＢ以上で、上司から推薦があること。主任に期待されるのはメンバーを引っ張る統率力》

と記載。確かに主任に昇進させる人事会議では

《360度評価で統率力が低いと出ています。主任への昇進は見送るべきです》

と、基準に照らし合わせた討議がされていました（もちろん、中には基準があいまいな会社、開示されていない会社もあります）。