「リファラル採用」は日本でも定着するのか

社員紹介による新卒・中途採用が本格化

これまでリファラルは、ネット企業やゲームの会社などを中心に中途採用の場で導入されてきましたが、少数とはいえ、いよいよ日本の新卒採用にも広がりつつあると感じています。

その背景にはいくつかの理由があります。1つは、“自社の文化になじむ多様な人材”がほしいという企業側のニーズです。経済成長が止まり、人口減少が進む中で、今までのやり方で企業が業績を伸ばしていくことは厳しくなっています。新しいビジネスモデルを生み出すには、より多様な人材が求められますが、無作為に多様性だけを求めれば、企業としての求心力が保てません。

社の気風や文化にフィットすることをベースにしたうえでの多彩さを求める企業は多いのです。そのマッチングを図る手段として、インターンシップもありますが、学生を受け入れられる部門や人数の調整、大学や学生へのフォローなど人事担当の負担も大きく、対応枠を簡単には広げられないのが現状。自社文化との相性のよい応募者数を増やす仕組みとして、リファラル採用が新たに注目され始めているのです。

もう1つは、企業によっては応募数が膨大になり、職種や職場ごとの採用チャネルの必要性が生じているためです。本部の一括採用では、前述の研究所のように、所属や専攻などで募集枠を規定せざるをえなかったり、一次選考で数を絞らざるをえなかったりします。このため、何かに特化した能力や個々の意欲が業績を左右する職種や職場では、オープンな公募に合わせて、リファラルというチャネルも検討され始めています。

”人づてによる紹介”が選考活動になる?

また学生生活自体が多様化していることも影響しています。これまでのリクルーター制は、その多くはA大学のサッカー部、B大学の○○ゼミなど、所属組織ベースで優秀な学生を抽出しようというものでした。しかし、留学やボランティア、NPO活動、アルバイトなど活動が多様化し、固定されたチャネルだけでは、企業が採用したい学生と出会えなくなってきているのです。

こうしたことから、かつてはリクルーター制で学生を採用していた商社や銀行などでも、リファラルでの採用枠を検討する企業も出始めています。数はまだ多くありませんが、2017年春からの2018年卒の就職・採用活動では、大手企業の採用枠のうち10分の1程度が、リクルーター制やリファラルなど、“人づてによる紹介”で選考活動になる可能性があるのではないかと予測しています。

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