あなたの指導は、「甘すぎ」ませんか？ 「街全体が家族みたいなもんどす」

ところで、この指導方法が「優しすぎるor厳しすぎる」といった感覚は、なぜ生じるのでしょうか？ これは、そもそも新人や若手への指導をより確実に実行したいという思いが、職場の中にあるからです。

意外に思われるかもしれませんが、このことは、ある意味とても日本的な職場の文化を表しています。つまり、職場の中で、スキルの未熟な若い人を育成しようという合意があり、それに対して誰もが（経験年数や階層を超えて）関心が高いということです。

本来、若手の育成は、組織内の生産性を高めることに責任を負う管理職層の担当業務のはずです。一方、担当者レベルでは、若手の能力を積極的に伸ばすことは、ある意味自分のライバルを育成することにもつながります。

若手の能力が高まれば、将来自分の仕事を奪われるかもしれません。でも、そんなことを心配するよりも、若い人を育てたいという意欲を持ち、そのためにどのような指導方法がふさわしいのかが気になるということは、特別のインセンティブを組織側から提示しなくても、よりよい職場を作ろう、生産性を高めようという意識が浸透している日本的な組織文化であるといえます。

その指導は、何のため？

さて、自分の所属する職場に、若手の能力を伸ばす風土があることがわかると、経験が乏しい時期なら、少しホッとできると思います。そして、先輩の厳しい指導も、自分のことを思ってくれていたのかと気づけると、過去のつらい経験にも意味があり、現在につながっているのだと、肯定的にとらえることができます。これは、キャリア形成にとても役立つ姿勢です。

この姿勢を獲得できることはとても大切ですが、今回のお悩みの後輩の指導方法について、よい解決策が見つかったわけではありません。ここで重要なのは、何のために指導するのか、その目的をよく掘り下げてみることです。

後輩のスキルを伸ばすために指導する、この目標はある意味「人を育てることをよしとする」日本的な組織文化だと先ほど申し上げました。では、求められるスキルとは何でしょうか？ それをどのように、いつまでに伸ばすかという目標は、職場で共有されているでしょうか？ また、そのスキルを伸ばすことが、どのように組織の生産性を高めることにつながるのでしょうか？ その便益を誰が享受できるのでしょうか？

社会人としての心得なら、どの時代にも共通のベースがあります。スキルについても、必要とされる基礎的なものは、業界や職種によって固有のものがあるでしょう。しかし、環境変化が激しい現代、求められるスキルも、また変化しています。ですから、必要なスキルを見極めて、伸ばしていく必要があります。

また、組織内の人員が減少しているので、従来と同じやり方で指導しようとすると、無理が生じます。厳しい指導で切磋琢磨するためには、高め合える仲間や、落ち込んだときにフォローしてくれる年長の先輩など、多様な人員がいることも条件になります。

このように、後輩への指導は、組織を取り巻く状況と、組織内部の現状によって、変化するものです。どの組織でも通用する最適な方法があるわけではありません。求められるスキルを規定し、それをいつまでに、どのように身に付けるのかという目標を設定し、プロセスを検証して手直しをするというサイクルを円滑に回すことが、精神論だけではない若手の指導方法を作り出していく近道になります。

先輩から「指導方法が甘すぎるのでは」と指摘を受けたときに、「どのスキルをどのように伸ばすことが、最も後輩のためになるのか、具体的に相談させてください」と相談者が言えれば、彼女はこの職場の中のスキルアップのプロセスに積極的にかかわることができます。それが、組織内の生産性を高める役割を担う、管理職につながるキャリア形成の道を、おぼろげながら浮かび上がらせることにもなるのです。