（第10回）採用戦略が会社そのものを変えつつある【トランスコスモス】

--超売り手市場下の新卒採用戦線で全般的に苦戦しているIT・情報システム業界にあって、貴社は高い就職人気を獲得しています。数年前にかなり大胆に採用戦略を変えられたようですね。そのあたりの経緯をお聞かせいただけますか。

　まずは、会社そのものが大きく変わらなければならなかったのです。90年代後半、低迷する日本経済にインターネットが本格的に普及し始め、新しいビジネスの予感が胎動し始めました。それが2000年に入って弊社が提供するサービス、特にIT技術の急速な進化という形として表れ始めるわけです。会社としては、そのチャンスをキャッチアップして新しいビジネスにチャレンジしなければならない。このような経緯のなかで、今までと比較にならないスピード感での技術の変化に対応でき、前向きにチャレンジ精神を持って果敢に進んでいく人材が必要になったのです。

--今までにない事業に挑む人材が必要だと考えたわけですね

　そのとおりです。もちろん弊社が従来提供してきた事業を支える人材は欠かせません。しかし、社会に提供するサービスの幅が急速に広がり、従来のロールモデルを見せるだけでは新たなサービスを担おうという人がチャレンジしにくい可能性も考えられました。そこで部門別職種別採用の実施に踏み切ったのです。
　

--部門別職種別採用に取り組んだ際の課題は

　正直、最初は試行錯誤しながら進めていきました。部門別採用にかかわらず、制度は導入すればすぐさま円滑に機能するわけではありません。採用の現場責任を担う各部門と採用推進部との役割分担について、杓子定規になり過ぎない協力体制をいかに築くかという点が最初の難関でした。どちらがどこまで責任をもってかかわるのか。互いを認め合い、互いの協力なくしては成り立たないという前提に立ち、状況に応じていかにフォローし合うかという、信頼感を作り上げるにはある程度の時間は必要でした。
　

--採用推進部として、各部門が採用活動をしやすい環境づくりに取り組むうえで、特に重要視されたことは。

　採用の現場責任を各部門に全面的に任せることが部門別採用のキモとなる部分です。各部門が学生とコミュニケーションをとりやすい環境づくりや、その下ごしらえにあたる部分を採用推進部の最大のミッションとしています。そのために学生や採用マーケットの状況をリサーチし、今の弊社に欠けているものは何かという弱みを分析して、いくつかの取り組まなければならないテーマをピックアップしました。そして、浮かび上がった最大の課題が採用ブランドの向上でした。認知度が低いのはB to B企業の宿命です。採用ブランドをどのようにあげ、最終的に採用力をどう高めるか、これを解決するための施策に取り組むことが最優先事項でした。