人事評価の「評価項目が多すぎ問題」が会社をダメにする 「離職者の増加」の遠因となっている人事評価制度の形骸化
部下の離職防止に効果的な人事評価制度の設計とは？（写真：Graphs／PIXTA）
今、多くの企業が人手不足に悩み、離職を防ぐことは喫緊の課題となっています。
そのため、社員の離職対策に取り組もうとする企業が増えていますが、一方で現場の社員がなかなか本腰を入れて取り組んでくれないと悩む会社も少なくありません。
そこで、経営心理士として1200件超の経営改善を行い、経営心理士講座を主宰する、一般社団法人日本経営心理士協会代表理事の藤田耕司氏の著書『離職防止の教科書――いま部下が辞めたらヤバいかも…と一度でも思ったら読む 人手不足対策の決定版』から一部を抜粋・再編集し、離職対策が功を奏するための人事評価委制度の運用の仕方についてお伝えします。
人事評価制度が部下の行動にどう影響するのか
離職の心理と離職防止策について、これまで他の記事でお伝えしてきましたが、その離職防止策が功を奏するには、人事評価制度の整備が重要になります。
業務には営業や業務処理などの「プレイヤー業務」と、部下の離職を防ぎ、部下を育て、組織を成長させる「マネージャー業務」とがあります。
この点、部下を持つ上司の評価であっても、プレイヤー業務の内容ばかりが評価対象になっている会社は数多くあります。
評価面談ではプレイヤー業務について聞かれ、フィードバックもプレイヤー業務の内容がメインで、プレイヤー業務の結果に基づいた評価が行われる。
そんな状況では上司は部下の離職を防ぎ、部下を育てるために限られた時間を充てようとしないでしょう。
そして、「離職者を出さないためにも部下を手厚くケアしろとか言いながら、結局はプレイヤー業務で成果を出さないと評価されないんでしょ」と、会社の一貫性のないやり方に不満を抱きます。
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