社員の流出防止に｢他社の成功事例｣は通用しない 身の丈に合わない施策は｢裏目｣に出ることも

安定成長のため事業の複線化を図る多角期は、組織内で上下・左右の距離感が広がっていくために、「既存事業疲弊症」が起こります。

新規事業への参入を支えているのは既存事業の利益であるのに、経営トップの関心も全社的な注目も新規事業に集中するため、既存事業を支える従業員から不満の声が挙がるようになります。

エンゲージメントは一度向上させて終わりではない

市場が成熟し、新たな価値創出を模索していく再生期は、組織に無力感や既決感が蔓延するようになり、「既決感疲弊症」が起こりがちです。

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成功を導いた過去の考え方や制度を変革することへの恐れが生じます。その結果、新たな挑戦や新規事業の模索が妨げられ、組織内に諦めや無力感がはびこり、進取の精神を持った従業員のモチベーションまで下げてしまいます。

このように、成長ステージごとに異なる課題が発生します。エンゲージメントの維持・向上を図るためには、自社が該当するステージで発生しやすい組織課題を把握し、課題が顕在化する前にアプローチすることが重要です。

エンゲージメントは一度向上させて終わりではありません。定期的にサーベイを行ない、組織状態をモニタリングしながら、常に先を見据えて予防策を講じていきましょう。