日系企業を襲うアジアの賃金インフレ--放っておけばどんどん辞める！？

また「表彰制度」はアジア全般に受け入れられやすいモチベーション管理方法かと思います。日本人から見ると、概して「現地社員は能力の割にはプライドが高い」と見えてしまいます。そのプライドをうまく利用して、単純作業でも競争して優秀者を称える仕組みづくりは必要です。

日本の「職能給」とは異なり、アジアの国々でも欧米的な「職務給制度」を取り入れているのが普通です。職務によって給与が決まり、パフォーマンスが目に見える営業職では成果に応じた給与となることが多いようです。

制度はできるだけグローバル標準、企業文化は日本の良い所や自社の良い所を取り入れることが重要ではないでしょうか。誤解がないように心掛けることが必要かもしれません。

すがい・しんいち
1973年生まれ。法政大学英文科卒業。外資系IT企業、インド関連コンサルティング会社にて取締役として事業の立ち上げ等を経て、現在はネクストマーケット・リサーチ代表取締役。中小企業診断士。

ネクストマーケット・リサーチ
インド・バングラデシュなど南アジアの企業・金融・経済情報の提供のほか、進出支援コンサルティング、インターネット関連事業などを行っている。
http://nm-research.com

（聞き手：東洋経済ＨＲオンライン編集長：田宮寛之　須貝氏撮影：尾形文繁）