シニア人材は｢野村再生工場｣方式で再活躍できる 野村克也氏の選手指導法をビジネスにも応用

これを乗り越えるのが、提出されたレポートに対する上司からのコメントです。

「この指摘は的を射ています」というポジティブなものだけでなく、「この文章だと、私は○○さんのいいたいことが読み取れませんでした」「レポートの提出は受講の翌日までなので、その期日は守っていただけますか」など、改善を促すコメントで、上司の、あるいは会社側の期待値に対して、足りていない部分を本人に認識してもらいましょう。

なお、上司側には、厳しいことを言えるだけの信頼関係の構築が必要なことは、言うまでもありません。仮に配置転換が「合う、合わない」に基づいてなされた場合でも、相互理解に十分な時間をとることをお勧めします。

具体的な手法は、片岡裕司著『なんとかしたい！「ベテラン社員」がイキイキ動き出すマネジメント』（日本経済新聞出版社、2016年）の「仕事年表」や「自己探求シート」が参考になります。

配置転換成功の秘訣は「愛情」

『企業実務2月号』（日本実業出版社）書影をクリックすると企業実務公式サイトにジャンプします

ここまで、厳しい話も含めて、ミドル・シニア人材の配置転換成功のコツを解説してきましたが、最後に野村克也氏の著書から「再生工場」を成功させる秘訣を引用します。

野村氏は、「どうやって人を再生させるのですか？」と聞かれるたび、同じ答えを繰り返したそうです。それが、「その選手に対する愛、そして情熱です」というものです。

中小企業で人の問題に対処する際、一筋縄ではいかないことも多いものです。そのようなときでも、人材に対する責任感と、会社とお客様に対する愛情を持ち続けることこそが、ミドル・シニア人材の配置転換を成功させる秘訣といえるでしょう。