「改善すべき点」が特定できたら、その具体的な目標を立てて、下の欄に書き込もう。
たとえば「プロジェクト終了時の同僚からのレビューで、5段階で3.5以上を取る」というように、各目標の達成度がわかるよう、すべて数値で目標を設定することが重要だ。
誤解を生まないためにも、目標はあくまでシンプルに、明確に設定しよう。エラー率や欠勤日数のような数値指標がよい。
こうしたワークをしていると、部下が自己に厳しく、なかなか自分の強みを言えないことに気づくだろう。また、あなたの知らなかった観点が出てくることもある。こうしたプロセスは建設的なことなので、恐れる必要はない。
重要なのは目標設定
このワークで最も重要なのは目標設定だ。目標を設定して、いつまでに何をしなければならないのかを部下に明確に理解させよう。
計画に合意できたら、部下もあなたもその紙にサインして日付を書き込んでおこう。
そのコピーを部下に渡して、次回、進捗状況を確認する面談の日程も決めておく。次の面談は1カ月以内で設定する。状況が深刻であれば、もっと短いスパンで面談を設定しよう。
こうしておけば、あなたの仕事もずっと楽になるはずだ。次の面談では、部下の改善状況がはっきりする。
目標と業務状況のレビューは非常に簡単だ。目標をすべて達成できているのが理想だが、その場合にも、再度、同じプロセスを繰り返すことで、軌道に乗るようケアしておきたい。
次回も完璧に目標を達成できたなら、3回目は期間を長く設定してみよう。部下の業務状況が改善していった場合には、面談のスパンを広げよう。逆に悪化してきたら頻度を高めて運用すればよい。
何度も面談を行って改善計画を修正したにもかかわらず改善が進まない場合には、方向性が明確になる。部下のスキルと業務が合っていないことがはっきり証明された。これができるから、このツールは強力なのだ。
正しく使えば、誤解の余地はほぼ存在しない。部下は改善できているか、業務を離れるべきかのいずれかだ。部下にとっても、業務が改善できない場合、別のことに挑戦すべきだと自分で気づく機会になるだろう。
