息の詰まる職場・職場の閉塞感はどこからやって来るのか？（第1回）--社会や企業を取り巻く“閉塞感”

最近「閉塞感」という言葉がよく聞かれる。「閉塞感」とは、“自らを取り巻く状況を何とか打開しようと試みるものの、その状況を打開できずもがき苦しんでいる状態、先行きの見えない状態”と定義できる。不透明な社会や未来に対し、多くの人々が「閉塞感」を感じている。

「国の将来に展望が見えない」「思うような仕事が見つからない」「年を重ねても収入が増えない」･･･これらはすべて社会の閉塞感につながる現状の一部といえる。

人々が感じる「閉塞的」な状況は社会だけでなく企業内でも生まれている。働く人々は企業内でどの程度｢閉塞感｣を感じているのか？「閉塞感」を感じているとすれば、それはどのような原因によるものなのか？ 連載の第1回目は、職場を取り巻く閉塞状況を概観したい。

バブル崩壊後20年間の日本企業の組織

1990年代前半のバブル崩壊以降、日本経済はほぼ20年間低迷を続けた。その間、日本企業の組織はどのように変貌していったのか？

バブル崩壊直後、多くの日本企業はリストラを行い、新卒採用を抑制することで人件費の削減を図った。また、多くの企業で組織のフラット化や成果主義人事制度の導入が進んだ。新卒社員が抑制されたことで後輩社員が入社してこなくなった組織では、若手社員が何年経っても末端の雑務に従事し、後輩指導の経験も持たぬまま年齢を重ねる社員が増えた。その時期に社会人となった就職氷河期世代は第一志望ではない会社に入社せざるをえず、また希望する会社に入社できたとしても、大量のバブル入社組の下で身動きが取れない状況に陥ってしまった。

その後、2006年から日本経済は好景気に転じ、団塊世代の大量退職といった条件も重なり、多くの企業が新卒採用を積極化させることになった。しかし、08年のリーマンショックをきっかけに、再び多くの日本企業は非正規社員の雇い止めや新規採用の抑制を行うこととなったのである。

このように、バブル崩壊後の20年間で、日本企業は景気変動に応じた人員調整を繰り返した。その結果、社内はいびつな人員構成となった。このことが現在の企業内の閉塞感を生み出す一因になっていると考えられる。