肩書きを重視するチームが｢成果｣を出せない理由 役職上がるとイスの形が変化､謎ルールの無意味

一方で、現代は明らかに違うものが求められるようになってきた。

もちろん、メーカーは引き続きモノを大量に生産する。しかし、もう大抵のモノは人々のもとに行き渡った。改善は引き続き行われるが、それに加えて「新しい価値」が求められるし、「なぜそれをやるのか？」という意味（パーパス）が問われる社会になった。

そして、便利にするだけでなく、「人々の幸福（Well-being）に貢献しているか？」と問われるようになった。

これらは、「性能のよさ」のように、数値で計測できる「正解」がない。「Why」は人それぞれ違うからだ。

そして幸福（Well-being）も、一人ひとりの感じ方が違う。例えば、あなたが感じる幸せは、他のチームメンバーと同じだろうか？ 幸福は、人それぞれの感じ方なのだ。

（画像：『「僕たちのチーム」のつくりかた メンバーの強みを活かしきるリーダーシップ』）

だから、Whyが問われるようになると、一人ひとりの頭の中、心の感じ方がより重要になってくる。

ヨコの社会になるときに必要なこと

これが、「タテ（＝ヒエラルキー）の社会」から「ヨコ（＝フラット）の社会」への変化である。社会がこのように変化しているから、「求められる理想のチーム」も変わってくるということだ。

タテの社会においては、上意下達のコミュニケーションでよかった。そしてメンバーたちは、「正解」を「早く、正確に」やることが大事で、個性など必要なく、画一的で「黙って上司の言うことを聞く」存在であればよかった。

これがヨコの社会になると、新しい価値を生み出すために、一人ひとりの存在が大事になる。そうすると、1on1のコミュニケーションが必要とされるし、ダイバーシティ＆インクルージョン（みんな違ってみんないい、の多様性を受け入れること）が求められるようになる。一人ひとりの発言が重要になる。

だから、「フラットなチーム、フラットな場」が必要になるのだ。

「ダイバーシティ＆インクルージョン」が「流行り」だから、ということなのではない。そういう社会になってきているのだ。

一人ひとりが主体的に考え、言いたいことを言え、それが受け入れられていくことによってチームが成果を出していく。そういう社会になってきたのだ。

（画像：『「僕たちのチーム」のつくりかた メンバーの強みを活かしきるリーダーシップ』）