｢何年後どうなりたい？｣が若手に刺さらない理由 部下を伸ばすリーダーは目標を強制しない

このような環境の中で、先の未来を強制的に描かせるのは、若手にとっては雲をつかむような作業。手応えを感じにくく、キャリアという言葉自体にマイナスイメージを持つ可能性があります。実際に、上司からの山登り型アプローチが多いからこそ、プレッシャーを感じて、未来を考えるのを避ける人も少なくありません。

絶対の目標を決めてブレずにやり抜ける人は、ごく一部。誰に聞かれなくても「やりたいこと」がある人はあるし、ない人が無理に決める必要はありません。流れの中で柔軟に自分の進む道を決めていければいいのです。

川下りの方向感を見定めるには？

人的資本経営の時代においては、社員が自律し、内発的動機を持って積極的に仕事に取り組んでほしいという声が多く聞かれます。そのためにリーダーは、メンバーの出世を支援するのではなく、人生を応援する視点が必要ではないでしょうか。

社内のポジションという限られた枠組みで目標を強制されるのではなく、メンバーが自らキャリアプランを決めたという実感を持って、実現に向かって進むことを支援する「コーチング」がリーダーには求められます。一人ひとりのメンバーと向き合い、それぞれの強みを見極め、情報提供や業務のアサインなどを通して能力を高めてもらうのです。その結果、各メンバーが前向きに業務に取り組むことでチーム全体のパフォーマンスも向上する好循環が生まれます。

具体的には、20代のメンバーは特に「川下り型」で状況を見ながら成長してもらい、30代あたりでその後、「山登り型」でいくか「川下り型」でいくかを選んでもらうのがよいと思います。

川下りの大きな方向感を見極めるうえで特に大事なのは、メンバーの価値観です。組織心理学者エドガー・H・シャイン博士が提唱する仕事の価値観「キャリア・アンカー」のような項目を提示して、「君が大切だと思うのはどれ？」「私はこれが大事だと思っているんだ」といった話し合いをしてみるとよいでしょう。

また、働くうえで充実した状態（心理的成功）を感じるのはどんなときか確認するのも効果的です。