｢何年後どうなりたい？｣が若手に刺さらない理由 部下を伸ばすリーダーは目標を強制しない
かつてのキャリアと今のキャリアは変化しています。では、若手に響くキャリア支援とは（写真：takeuchi masato／PIXTA）
人の能力への投資で企業価値を高める「人的資本経営」が注目されている。
ところが議論の中心は「人的資本情報の開示」で、肝心の現場のリーダーが、どうやって人的資本を活かすかの方法論が語られることは少ない。
ところが議論の中心は「人的資本情報の開示」で、肝心の現場のリーダーが、どうやって人的資本を活かすかの方法論が語られることは少ない。
数々の大手企業で研修を行う人事コンサルタント・上林周平さんが上梓した『人的資本の活かしかた』から、部下の自律的な成長を促すキャリア支援のやり方について、一部を抜粋・再編集して紹介する。
目標の強要がプレッシャーに
あなたのキャリア観は、「山登り型」でしょうか。それとも「川下り型」でしょうか。
「山登り型」は、あらかじめ目標を決め、そこへ向かって一歩一歩進んでいくやり方です。
例えば、「40歳までには独立したいから35歳までに部長になる」といったマイルストーンに落とし込み、計画を立てて実行していきます。
一方、「川下り型」は大きな方向感は持ちつつも、明確な目標やゴールに固執しすぎず、どんな状況に置かれようと、自分が大切にする価値観を軸に、目の前の仕事に一生懸命取り組んでいくやり方です。
例えば、ITの先端領域で経験を積むという方向感を持ちつつ、常に新しいことに挑戦するという価値観を大切に、社内横断プロジェクトに手を挙げたり、社外の人脈を広げたりします。
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