4月に義務化「パワハラ対策」管理職が守るべき事 適切な指導なのか、行きすぎた指導なのか…

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4月からすべての事業所で全面施行される「パワハラ防止法」。私たちはどのような点に気をつければいいのでしょうか(写真:Taka/PIXTA)

こんにちは。生きやすい人間関係を創る「メンタルアップマネージャⓇ」の大野萌子です。

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2020年6月に先行して大企業から施行された「労働施策総合推進法(通称:パワハラ防止法)」が、2022年4月からは中小企業も含めてすべての事業所で全面施行となり、パワハラ対策が義務化されます。これまでは、様子見だった企業も義務となったことにより早急な対応が必要になります。

また問題が起こった際は、労基署に企業名が公表される可能性があるため、「人材流失」「採用困難」「休職・離職の増加」「訴訟」「社会的評価の低下」などのリスクが、今まで以上に高まります。ですから形骸的な対策では立ち行かなくなります。

厚労省が定義した「3つの要素」

ここで、パワハラ防止法の概要について、今一度、確認してみましょう。厚生労働省では職場のパワハラの概念として、次の3つの要素いずれも満たす場合と規定しています。

1.職場における優越的な関係を背景として行われること
(上司だから、一方的な言動が許される……はNG)
2.業務の適正な範囲を超えて行われること
(指導の行き過ぎはNG)
3.労働者の就業環境を害すること
(身体的若しくは精神的な苦痛を与えること)

そのうえで、適正な範囲の業務指示や指導についてはパワハラに当たりませんという追記があります。

ここで問題になるのは、適切な指導なのか、行きすぎた指導に当たるのかという点です。その基準は明確に記載されてはおらず、いかようにも読めることから、ますます混乱し、対応策に苦慮している現場の声も聞かれます。本人は指導と思っていても相手がハラスメントと受け取ることもあるために、現場でのすり合わせが急務です。

まずは、各々の職場で起こりうる状況の把握から始めなければなりません。

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