実は離職率の高いインド人、日本企業はどう対応するべきか？

--なるほど、給与はそれほど安くはないと。それにしても、在米インド人8人に1人がミリオネアですか、すごいですね。離職率低減のためにむやみに給与を引き上げるわけにもいきませんが、高い離職率にはどう対応すればよいのでしょうか。

雇用の流動性という面で、必ずしも離職率が高いから企業が悪いというわけではないと思います。たださすがに離職率が30％を超えるような企業は明らかにマネジメント上に何らかの問題があると考えたほうがよさそうです。

会社の戦力となっている優秀な人材、教育訓練を受けさせた人材が簡単に辞めていくのは、会社にとって損失です。これを解決するには、「客観的で納得できる評価システム」が重要です。

会社の評価が適切であっても、インド人の場合、昇進･昇給する同僚を横目で見ると、素直に納得しないことがあると言われます。そういう面で、インド人に向いている評価システムがあります。

ズバリそれは、「360度評価システム」です。上司だけでなく、同僚、部下、場合によっては顧客や取引先が評価者となります。全員参加という負荷がかかりますが、客観的な評価や参加意識、チームワーク意識も生まれやすくなります。

従業員は評価に対する納得感が高まり、言い訳を言うことも難しくなります。実は、この評価制度はインドに進出した日系企業でも見られる人事制度ですので、運用は難しくないでしょう。

導入に負荷を感じる場合、中間管理職以上にだけ導入することも良いかもしれません。上司がどんどん退職するような環境では離職率は改善しませんので、マネジメントレベルに合わせ、まずは管理職に対する評価方法を変えることが重要です

すがい・しんいち
1973年生まれ。法政大学英文科卒業。外資系IT企業、インド関連コンサルティング会社にて取締役として事業の立ち上げ等を経て、現在はネクストマーケット・リサーチ代表取締役。中小企業診断士。

ネクストマーケット・リサーチ
インド・南アジアの企業・金融・経済情報の提供のほか、インド進出支援コンサルティング、インターネット関連事業などを行っている。http://nm-research.com

（聞き手：東洋経済ＨＲオンライン編集部：田宮寛之　須貝氏撮影：尾形文繁、オフィス写真は本文とは関係ありません）