｢不当な扱いを受けたら即転職｣の時代は来るか ｢ジョブ型｣は会社と個人の双方にプラスだ

中野：総合職の働き方自体も、例えば転勤について、今までのように辞令が出たら問答無用で行くという形から、企業が配慮する事例も出てきていると感じます。

中野円佳（なかの まどか）／1984年、東京都生まれ。ジャーナリスト。東京大学大学院教育学研究科博士課程在籍。2007年、東京大学教育学部卒、日本経済新聞社入社。金融機関を中心とする大企業の財務や経営、厚生労働政策などを担当。2014年、育休中に立命館大学大学院先端総合学術研究科に提出した修士論文を『「育休世代」のジレンマ』として出版。2015年に新聞社を退社し、「東洋経済オンライン」「Yahoo!ニュース個人」などで発信をはじめる。現在はシンガポール在住（撮影：尾形文繁）

鶴先生の論文でも「転勤可否の希望が聞かれる」「配偶者の転勤などを理由に本人の希望による勤務地転換の制度がある」場合、適職感、仕事満足度、幸福度などが高まると指摘されています。同列意識が強く、まだまだ配慮があると「ずるい」という声が上がってきてしまうのが日本企業の現状ではありますが……。

鶴：共働きがデフォルトになっていく中で、一緒に行かせてくれる、転勤先でも配偶者もフレキシブルにまた働けるということが大事になっていますね。

配慮することによって力を発揮してもらう、貢献してもらう。配慮してもらった側も、だから頑張ろうとなる。それは直接関係ない人にも、企業に対するエンゲージメントや企業のリピテーションを高めることで跳ね返ってくる。

日本経済新聞社のプロジェクトの一環「スマートワーク経営研究会」の調査で、「職務限定正社員」と「フレックスタイム」の導入が、時間当たり労働生産性の向上に寄与しているという結果もでています。従業員にきめ細かく配慮することが企業側に業績として返ってくる。子育て中の人とか特定の人を配慮するというのではなく、ジョブ型であれば全員が配慮される。配慮しなければ辞めてしまう。

無限定のものが限定されてきている

中野：今までのメンバーシップ型では、いかに自己犠牲を払って会社にコミットメントするか、忠誠心の高い人が出世するという形でした。それが変わっていかないといけないし、変わってきているということですね。

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鶴：そういう意味では、ジョブ型という別の枠をつくるのではなく、今の無限定がジョブ型に近づいてきているという側面もあります。長時間労働もそれが当たり前という世界から上限規制をかけて縛りがかかってきています。まずは時間の面でまったくフリーな無限定は、なくなってきているわけですよね。

次は場所の限定性で、転勤については厚生労働省は、転勤に関する雇用管理のヒントと手法を公開しているのですが、もう一歩進めてしっかりしたガイドラインをつくっていくべきではないでしょうか。

先ほどの話とはまた違う方向性ではありますが、無限定のものが少しずつ限定されてきているので、ジョブ型に近づけていくうえではそういう進め方もあるかもしれないですね。

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