後継者が見つからない企業に欠けている視点

後継者獲得・育成に必要な3つのステップ

つまり、すべてを一元化するクラウドベースのソフトウエアを用いて社員の育成状況を追跡し、勤務評定を実施し、改善点を提案し、カスタマイズされたトレーニングコンテンツを提供し、リアルタイムなデータを通じて成果を測定することによって、(これが最も重要な点ですが)優れたリーダー候補者を見極めることができるようになります。

既存社員の能力開発に力を入れよう

2.候補者を次世代のリーダーへと育成する

多くの企業は、採用活動を人材会社に委託することに慣れすぎていて、既存社員の潜在能力を軽視しています。既存の人材を育成することなく社外に人材を求めることは、時間、労力、費用の浪費でしかありません。

せっかく既存社員が適格性をすべて備えていても、スキルを育成し、ギャップを埋め、実力を示す機会がなければ、その潜在能力は見過ごされてしまいます。それはすなわち、社内の都合や、能力の見誤り、あるいは主に履歴書と面接に頼った従来の「いちかばちか」の採用方式によって、ふさわしくない候補者が登用されてしまうことにつながります。

優れたリーダー候補者は、すぐ目の前にいるかもしれないのです。基礎的な能力に、パフォーマンス管理とトレーニングを組み合わせれば、社内の人材パイプラインをつねに拡充することができるようになります。

統合人材マネジメントシステムには、後継者獲得計画に向けた必要事項が組み込まれており、社員の経験、専門知識、業績、キャリア目標に関する貴重な知見が得られます。戦略的な人員計画によって、特定分野で潜在能力の高い社員の育成に注力し、ふさわしくない候補者はやり過ごして時間の無駄を防ぐことができます。

カスタマイズされたトレーニング、モバイルコンテンツ、キャリアアップ構想、個々の社員の追跡を通じて、主戦力の人材が退職または昇進する何年も前から、有望な社員に対して合理的なキャリアパスを策定しておくことが可能です。

3. 未来のリーダー候補者を確保する

職場環境は急速に変化していますが、本質的な課題は変わりません。

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