このようなテクノロジースキルの欠如に対処するために、多くの雇用主がそれぞれ、実地研修制度を設け、従業員に新たなスキルを身に付けさせようとしています。さらには雇用戦略を見直し、「従来型」の製造業のバックグラウンドを持つ候補者から、必要なテクノロジースキルを備えた人材を採用する方向にシフトすることも必要です――「従来型」のスキルの多くは、実地で身に付けることができるものです。
学習にもテクノロジーの活用を
3) スキルのある人材の離職防止と教育
製造業者向けの業界紙、マニュファクチュリング・ネットの調査によると、製造業者の73%近くが、求人と従業員のリテンション（離職防止）が重要な課題であると回答しています。シュワルツ氏によると、「製造業界では人材の高齢化が進んでおり、知識が豊富で優秀な人材のリテンションは、今後も課題であり続けるでしょう」。
企業のミッションに従業員がどのように貢献しているのかを示し、新たなスキルを身に付ける機会を提供することは、リテンションに有効であることは明らかです。しかしここで人事担当者は、どうやって従業員を学習に参加させればいいのかという、もう1つの重要な課題に直面することになります。
ジョブシャドウイングやメンターシップなどの制度に加え、テクノロジーが有効な解決策になるとレビン氏は考えています。「最近目にして最も面白かったのは、拡張現実（AR）と人工知能（AI）を活用した教育です。AIの活用例では、仮想空間で課題を解き、パーソナライズ化された学習を自分のペースで行うことが可能です。製造業界は変わりつつあります。このようなトレンドを認識していない企業は競争に敗れることになるでしょう」とレビン氏は言います。
テクノロジーとオートメーション化が製造業において果たす役割は今後ますます重要度を増すことでしょう。このような業界の変化に対応できる、優秀で知識豊富な人材を育成するには、企業側も変化に適応しなければなりません。スキルギャップ解消のためにまず着手すべき3つは、必要なスキルセットの見直し、質の高い社員教育、AIなどのテクノロジーの有効活用です。
