中の人が解説、就活「SPI」の評価基準と対応策

にわか対策は効果薄、ありのままの姿を回答

SPIなどの適性検査は、パソコンなどWEB上で行われるケースが多く、自宅で受検可能なケースも増えている (写真:jyapa / PIXTA)

多くの企業は、採用選考において「適性検査」を学生に課しています。志望企業への就職を実現するための第一関門と考えている人も多いのではないでしょうか。

しかし、企業が適性検査の結果をどのように活用しているかは、あまり知られていません。企業は適性検査を、自社で活躍できる人材に出会うため、また、採用した人材が入社後に活躍できるよう導くために活用しています。その実態を、リクルートキャリアが開発する適性検査「SPI」の開発・導入に長年携わってきた経験からご紹介します。

SPIの判定基準は、企業によって異なる

適性検査には、大きく「性格検査」と「能力検査」の2種類があります。性格検査では受検者の人となりを、能力検査では働く上で必要となる基礎的な能力を測定します。

これらの検査の活用方法としてまず挙げられるのは、「直接会う人を決める」ためにあります。つまり、面接等に進む人を決定する手段の一つとして使っているのです。大手企業に限って言えば、約8割がこの目的で適性検査を実施しています。

適性検査を基に、どのくらいの人数と会うのかは、企業の採用予定数や採用ポリシー、採用体制によって大きく異なります。例えば、採用予定数が30名程度のところに毎年万単位の応募書類が提出される企業が2社あったとします。片方はそれほど多くの応募者に会える採用体制ではないため適性検査で絞り込み、もう片方は「できるだけ多くの応募者に会う」という方針でゆるやかに絞り込むなど、方針はさまざまです。したがって「何点取れば良い」というものではありません

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