｢強い職場｣に共通する30代の活かし方[第4回]--30代が活躍する、若手・中堅社員がすごい会社

実際、経営者や人事担当者が気づいていない問題が、30代を中心とする中堅社員から見えてくることもあるのだ。

30代が変われば組織が変わる

このことは何を意味するのであろうか？　30代が組織課題の体現者であるということは、体現者としての30代が変わることで、組織が変わるということである。

また、組織の“問題”の体現者であるということは、組織の“模範”の体現者であると言うこともできるだろう。30代が自分の意思を持ち、人や組織に対して主体的にかかわりだせば、そのような模範的な行動は組織に広まっていくだろう。現場における影響力が大きく、かつ、柔軟性のある30代社員だからこそ、その30代社員に焦点を当てて変革を起こしていくことも、組織を変えていく1つのアプローチであるといえる。

30代社員の心に火がついた企業事例を紹介しよう。

その企業では、複数の30代社員が中心となり、部のメンバー全員が集まるワークショップを定期的に開催し始めた。「部の方向性がわからない」という不満が渦巻いていた組織であったが、メンバー同士の対話を続ける中で、結局、部の方向性を考えていくのは自分たちであると部のメンバーが気づきだした。

部の方向性について考えたのち、部として大切にすべき価値観について、メンバー同士で議論して決めていった。今では、その価値観をカードにして部員が携帯しているという。

マネジャーも、その価値観の項目を使ってマネジメントをするように変わってきた。30代社員についた火が、マネジャーや若手社員に伝播しつつある。30代が”模範”の体現者となることで、その影響を組織内に与えていくことができるのだ。

ほかにもいくつかの事例を紹介しよう。

■CASE1：なれ合い組織が変わった真の理由（サービス関連企業）

あるサービス関連企業の経営者の問題意識は、「社員にやる気がない。やる気がないから、決めたことを実行せず、なれ合いの組織風土になっている。だから、火をつけてください。とにかく厳しく叱咤激励してください」というものだった。「気合が足りない、だから成果が出ない。もっと気合を入れてやれ！」と言わんばかりの要望だった。