｢強い職場｣に共通する30代の活かし方[第4回]--30代が活躍する、若手・中堅社員がすごい会社

ある通信企業の30代の中堅社員に対して、組織の課題を挙げてもらったところ、

「組織内の情報共有がされておらず、部門間の連携がないことが問題だ」との意見が出てきた。解決策を話し合ってもらったところ、「情報共有のための仕組み（システム）を構築するべきだ」とか、「マネジャークラスがもっと交流するべきだ」といった意見が挙げられた。

このような議論を終えて休憩時間になった瞬間に、受講者のほぼ全員がパソコンを出して仕事をし始めた。さまざまな部署の人が集まっているにもかかわらず、誰ひとりとして情報交換をしようともしない。休憩時間に誰も一言もコミュニケーションを取らない光景は異様なほどであった。

組織の問題が「情報共有のなさ」だと言っていた受講者自身が、まったく情報共有をする意識がない。

受講者にこのことを伝えたところ、自分たちではまるで自覚していなかった。組織の問題は、自分以外の人が引き起こしている問題だと信じていたのだ。実際、中堅社員自身が他の人の仕事には、まったく興味を示していなかったのである。

30代を見れば、組織の真の課題が見えてくる

このように、組織課題を挙げたとき、30代をはじめとする中堅社員がその体現者であることが多い。ほかにも、「時間にルーズである」という問題を挙げる企業では、グループ討議を時間どおりに終えようと時間管理をする人がいない。時間を気にせず、だらだらとグループ討議を続けている。

「ビジョンがない」という課題を挙げる企業において、中堅社員で自分のありたい姿などのビジョンを語る人は見られない。組織で起きている問題は、育成プログラムのクラスルームの中で中堅社員が当事者として再現しているのだ。

このことから、逆に、クラスルームで起きている問題をとらえることで、組織で起きている問題を推測することが可能になる。人材育成を行っていると、経営者や人事担当者から事前にヒアリングした組織課題と、受講者自身が体現している組織課題が完全に一致しない場合がある。