家政婦訴訟で浮き彫り｢労基法なき職場｣の過酷 総裁選でも議論浮上｢働き方改革｣否定の禍根

当時の政府の産業競争力会議を舞台に、経産省の菅原郁郎経済産業政策局長（後の事務次官）が発案したこの構想は、本人の同意と労使合意さえあれば、どんな業務内容でも、仮に新入社員であっても労働時間規制が及ばず、残業代なし、深夜・休日割り増しなしで働かせることができるというものだ。

この構想やホワイトカラー・エグゼンプションを当時導入断念に追い込んだのは、過労死助長につながりかねないとの世論の強い反発だった。過労死などの労災認定は今も増え続けており、新卒の若者に長時間労働を強い、残業代も払わない「ブラック企業」は今も淘汰されていない。

この論点では必ず、ブラック企業には労基署による監督指導を徹底すればよいとの対応策が持ち出されるが、こと労働時間規制の適用除外に関してはそうはいかない。

労働基準監督官は、企業が法定労働時間を超えて働かせることができる「36協定」を結んでいるか、割増賃金を払っているかを調査し、されていなければ監督指導する。もし労働時間規制が適用除外され、それに代わる最低労働条件が法で定められなければ、監督官は取り締まりようがない。

解雇規制緩和とセットで甚大な萎縮効果

こうした労働時間規制の緩和と、小泉氏が労働市場改革の本丸だと力を込めた解雇規制の緩和がセットになると、労働者への萎縮効果は計り知れない。

労働者への解雇通告が日常的な一部の外資系企業では、たとえ上司が残業や休日出勤はしっかりと申告するように言ったとしても、それで低評価を受けて解雇されてはたまらないと、みな当たり前のように長時間労働かつサービス残業をしているのが常態だという。

労基法は労働条件に関する「最低基準」を定めた法律だ。だからこそ民法上の契約自由の原則が修正され、たとえ労働者が同意のうえでその労働条件を受け入れたとしても無効となる。最低基準はやはり、個人の意思で適用除外されるものではなく、「一元的な」制限によって定められるべきではないだろうか。

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