よかれと思ってやっている｢部下の育て方｣の盲点 ｢面倒を見すぎて独り立ちできない｣問題を解決

そして、部下が成果を上げたときには、適切な評価と報酬で報いる。これは、お金の総額ではありません。査定評価をいつもより少しでも高く設定する。それが会社の規定でできない場合は、「表彰する」でもかまいません。

要はわかりやすくその部下をみんなの前でほめること。これを徹底してみてください。そんなことで？ と思われる方もいるかもしれませんが、「そんなこと」の徹底で一挙に空気が変わります。弊社のクライアントで、業績も好調な会社ほど、そんなちょっとした気遣いが細かいレベル感でできています。

上司であるあなたは部下に「安心感」と「モチベーション」を与える機会を、ぜひ能動的に探してください。自身がそんなこともできていないのに、「部下に成果を上げてもらおう」となんて虫がよすぎ。

もし「そんなこと恥ずかしくてできない」と思われるのなら、ぜひ、これまでの「古くさい慣習」と「その無意味な照れ」を捨ててください。

「あれどうなった？」はNG

そして、最後の4つ目ですが、これが最も重要です。それは、「部下の進捗を細かく管理しないこと」。

安易に「あれどうなった？」「いつまでに何を？」と細かくチェックしていませんか？ あるいは管理するために「定例報告会」などをセットしていませんか？ はっきり言いますが、すべて時間の無駄、です。

誤解を与えないために、解像度の高いスケジュールはもちろん必要ですが、「管理してはいけない」ということをあらかじめ申し上げておきます。

ゴールから逆算して、この日までに何を、この日までに何を、この日までに何を完了させるか──。部下が仕事に取り掛かる前に、これらのマイルストーン（＝目標達成のための重要な中間点）を部下に提示させること、これだけに留めてください。

ただし、その段階で、マイルストーンがアバウト（解像度が低い状態）だったり、実現不可能なものだったりする場合には、そのスケジュールを出し直させてください。