｢職場のパワハラ人材｣容易に解雇できないワケ 人事を悩ます｢パワハラか､パワハラ未満か｣

そのうえで、上司の側に明らかに部下を傷つけるパワハラ発言・行為があれば（上司との会話を記録した音声データやメール、チャットがあれば動かぬ証拠になる）、懲戒処分を下すこともある。

ちなみに、懲戒処分は最も軽い1から最も重い6まである。

パワハラ「グレーゾーン」が圧倒的

でも、実際はパワハラと断定できない、つまり懲戒処分の対象に当たらない、「グレーゾーン」であるケースが圧倒的だ。

「部下が立て続けにミスをしたため、耐えかねて強い口調で叱ってしまった」「部下からの報告が少ないので、進捗を細かく尋ねてしまった」など、客観的に見ても、業務内での強めの指導やミスコミュニケーションであることも少なくない。

また、こんなケースもある。「上司がずば抜けて仕事がデキるために、部下がプレッシャーを感じてメンタルがやられてしまった」などだ。そうした本人が意図していないところで、部下に圧力がかかってしまうケースもある。

もうこうなってくると、双方の相性や業務の適性の問題も絡んでくるため、本人たちの意向も踏まえ、上司、部下どちらかの配置転換を試みる。それに一度、問題となった以上、双方がそのまま同じ部署で働くのも気まずいため、「異動」は有効な手段となる。