辞めないと思っていた｢部下が退職｣まさかの原因 評価面談は部下のモチベーションを上げる場だ

▼「卑下モード」は自己信頼を高めることから

上司の評価は高いのに、自分自身の評価が低いのが卑下モードだ。「どうせ」「私なんか」が口癖になっていたり、何らかのコンプレックスを抱えているケースも多い。

卑下モードから脱するためには、第一に「なぜ、自信を持てないのか？」を探る必要がある。そのうえで、上司は「なぜ、私はあなたを評価しているのか？」という理由を説明することが重要だ。

また、上司からだけでなく、周囲のメンバーから賞賛を受ける機会を設けるのも有効だ。周囲から褒めてもらうことで、「みんなもそう思ってくれているのか」と認識を変えやすくなる。

▼「停滞モード」を抜け出すカギは、成功体験の創出

上司評価も低く、自己評価も低いのが停滞モードだ。これは、本連載の1回目『｢職場が"ゆるい"から｣と若手が辞める2つの背景』で解説した、成長曲線における「プラトー」の状態にあることで、一時的に成長が止まって見えることが原因のことが多い。

停滞モードを抜け出すためには、上司が目標を細かく刻み、やるべきことを限定してあげることが有効だ。「まずはこれをやってみよう」「ほら、できたじゃないか」という経験を繰り返しながら、部下が成長実感を感じられる状態を作ろう。

モチベーションの上がる言葉が異なる「4つのタイプ」

2つ目は、モチベーションが上がる要因は人によって異なることにある。「一生懸命伝えたつもりなのに、なぜか響いていない……」という場合、そもそも部下が「何によってモチベーションが上がるのか？」を把握できていない可能性がある。

何によってモチベーションが上がるかを分類すると、大きく4つのタイプに分けられる。

（画像：『マネジャーのための人事評価で最高のチームをつくる方法』）

■勝ち負けや損得で動く「アタックタイプ」

自力本願でありたいと思う人はアタックタイプだ。「成功を収めたい」「周囲に影響を与えたい」という気持ちが強い。「この目標を達成できれば、過去最高記録を更新だな」といった声かけなどによって闘志を燃やすタイプだ。