取引先に｢仕事が雑だよね｣はパワハラにあたるか 2022年4月から｢防止法｣が中小企業でも施行

こうしたケースでは、会社を大きくしたい、規模を拡大したいという想いが行き過ぎた形で部下に伝わってしまうケースがあります。また管理職として部門を束ね、売り上げや利益という数字の責任を果たすために、部下を管理ではなく監視してしまうケースもあります。

いずれにしても、行為者の熱意が必要以上に部下の働きづらい環境を作り出してしまえば、結果的にチームとしての協力関係を得られず、さらなるハラスメントを生み出すという悪循環に陥ってしまいます。

では、パワハラの見極めのポイントは何でしょうか。それは、上司の言動について以下が基準となると考えられます。

・目的が部下の成長を促す（よくなってほしい）などの指導なのか、個人に対する攻撃・私怨によるものか
・業務上の必要性があったのか
・言動のタイミングや相手の状態を配慮していたか、事後のフォローはあったか

裁判例でも、たとえば「ばかやろう！」のような言葉でも、その言葉が発せられた状況や目的によって、パワハラと認定される場合とされない場合とに判断が分かれます。

さて、実際に企業でパワハラ問題が起きた際には、どのような手順で解決するのでしょうか。直近で対応したパワハラ事例として、次のようなものがありました。

ある会社で、有期雇用者の部下Xと、正社員の上司Yとの間でトラブルになり、XがYをパワハラで告発しました。

パワハラはどんな手順で解決していくか

私たちは、企業から相談を受けると、まず事実関係の調査に入ります。最初に周囲で働く従業員に聞き取りし、XとYとのやり取りや言動が第三者の目にはどのように映っていたのかを確認し、証拠となるものがないかを調べます。

そして双方の同意を得たうえで、被害者Xと行為者（加害者）Yの両名と面談し、聞き取り調査を行います。その後、集めた調査結果をもとに、会社が委員会を設置するなどして問題を協議し、処分を決めていきます。当事者が処分に納得いかないときは、裁判沙汰になることもあります。

この事例では、従業員や会社の経営陣が「Yによるパワハラはなかった」という考えが有力でした。先述したパワハラの3要素や6類型に当てはまらなかったのです。

パワハラをはじめとしたハラスメントの認定は難しく、「白か黒か」でハッキリと分けられるケースは珍しいです。行為者が無意識のうちに少しずつグレーな領域に踏み込んでしまうのが一般的です。

Xは前からパワハラの告発を考えていた様子で、Yや会社とのやり取りを記録していました。その記録によれば、たしかに「（Xを）シフトに入れません」といった発言など、パワハラすれすれの言動もありました。