取引先に｢仕事が雑だよね｣はパワハラにあたるか 2022年4月から｢防止法｣が中小企業でも施行

これは筆者が扱ったパワハラの1例ですが、最近は「パワハラ防止法の施行に、どう対処すればいいだろうか」という中小企業経営者からの問い合わせが増えています。

そもそもパワハラはどのような行為なのでしょうか？ 

厚生労働省の定義では職場のパワーハラスメントとは、以下の①から③まで3つの要素をすべて満たすものを指します。

①優越的な関係を背景とした言動
②業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの
③労働者の就業環境が害されるもの

これらをすべて満たしたものがパワハラとなります。対して、客観的に業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示や指導については、パワハラにはあたりません。

パワハラにみられる6つの類型とは？

パワハラには6つの類型があります。

①精神的な攻撃：同僚の前で叱責される、必要以上に長時間叱られる、侮辱されるなど
②身体的な攻撃：叩く、殴る、蹴るといった暴行を受けるなど
③過大な要求：他の従業員より明らかに高いノルマや達成困難な課題を課せられるなど
④過小な要求：能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事に従事させられるなど
⑤人間関係からの切り離し：1人だけ別室に席を移される、無視されるなど
⑥個の侵害：私的な生活やプライバシーに過剰に立ち入られるなど

パワハラ防止法では、企業の義務として、これらのパワハラが職場で発生することを防ぐために、雇用管理上必要な措置を講じるように定められています。罰則規定はありませんが、適切な措置を講じていない企業は是正指導の対象となりますし、パワハラが常態化して改善がみられない企業は、社名が公表されるといった処置がなされます。

先のケースの場合、男性社員Aが取引先に対して取った言動は、業務上の適切な範囲を超えて人格を否定する言葉を用いたり、攻撃的・侮辱的な態度によって女性社員がPTSDを発症したりといった実質的な被害が発生していますので、「精神的な攻撃」に該当する可能性が高いと考えられます。

また、年休取得に際して用途をしつこく問い詰める行為は、「個の侵害」に該当する可能性があります。その結果、年休を申請しにくい職場環境になれば、上司の言動による職場環境の悪化として捉えられます。

実をいうと、Aはこの2件によって会社から呼び出され、口頭注意を受けていました。しかし結局、「仕事のためにやった」「そんなに強い口調で話していない」「以後、気を付けます」などと、謙虚な態度を取ったため、LINEの件が出るまでは特に処分などをされず、Aは引き続き業務に当たっていました。