組織が｢エースじゃない従業員｣に求めていること キャリア30年の女子アナ語るキャリアの考え方

組織の中に自分の役割をみつける……豊田順子氏が自身の経験を交えながら、エース以外の社員に託された役割について紹介します（写真：IYO／PIXTA）

番組から声がかからなければ出番は減る

放送局のアナウンサーはサラリーマンといえど人気商売の要素がありますので、その時々で注目されている人、そうではない人が出てきてしまいます。私たちはある意味、受注産業なので番組から声がかからなければ当然、出番は減ります。また、知らない顔を出すより視聴者におなじみの人を揃えたほうが、安定感が出るというのが演出側の定石でもあり、出番が多いアナウンサーにはますますいろいろな番組から声がかかり、その中から局の顔に育っていく人が出てきます。

私の若手時代は、ゴールデン番組に出演するアナウンサーは男性も女性もほぼ固定されていて、その人が売れっ子アナウンサーという受け止め方でした。

自局のアナウンサーが出演できる番組の数は決まっていますので、そのパイをどう分けるかという調整は、組織である以上、当然しなければなりません。平成の初めの頃まではキャスティングの偏りをコントロールする、マネージメントするという時代ではありませんでしたが、今は令和。人気も大事ですが、若手の育成、労務的なマネージメントという観点から、極力チャンスを与えようとする考え方も出てきています。

現場からの引きが多い人はアウトプットばかりになるので、自分の引き出しをつくるインプットの時間や経験を蓄積させる時間をつくってあげたい。担当する番組が少ない、エースになれないと足踏みしている人は表に出なくてもコツコツと力をためる仕事を覚えてほしい。

そう考えると、キャスティングは全体の中の最大公約数というのが落としどころになります。人気がある人に出番が集中するような9対1ではなく、少しでも8対2、7対3、6対4にしてあげるような差配をする必要があると思います。