リモートワークでは部下が自己管理できるように正しく導き、適切な指導を行うことが必要だ（写真：jessie／PIXTA）
わずか半年ほどで世界を震撼させ、経済活動や社会活動を一気に停滞させ、世界中の人々の生活をどん底に陥れようとしている「コロナ・ショック」。
しかし、「コロナ・ショック」は日本にとって、必ずしもマイナスばかりではない。むしろ、経済的な側面よりも、日本人の価値観や働き方を大きく変え、日本という国が真に豊かで、幸せな国になるための好機と捉えている──。
『現場力を鍛える』『見える化』など数多くの著作があり、経営コンサルタントとして100社を超える経営に関与してきた遠藤功氏は、「この『コロナ・ショック』は、ビジネス社会における『プロの時代』の幕開けになる」という。
「コロナ・ショック」を見据え6月に集中執筆した『コロナ後に生き残る会社 食える仕事 稼げる働き方』を緊急出版した遠藤氏が、「リモート『孤立・野放し・過剰管理』防ぐ4方法」について解説する。
以前の「部下の管理」が成り立たないリモートワーク
コロナ禍が続き、リモートワークを取り入れる企業は増えたが、リモートワークの広がりによって、私たちは「新たな管理」の仕方も模索しなければならない。
「見えないものは管理できない」というのが、管理の鉄則である。その意味でいえば、リモートワークによって「見えない化」が進み、上司が部下を管理できないというリスクが高まっている。
だからといって、四六時中監視する「過剰管理」に走ったのでは元も子もない。一方で、在宅での仕事ぶりを放置し、「野放し」状態にしてしまっては、管理者失格である。「過剰管理」は部下のモチベーションを下げ、「野放し」は業務品質を著しく低下させるリスクを増大させる。
リモートワークが大きな成果を生み出すために大切なのは、管理を強化することではなく、部下が「自己管理」できるように上司が正しく導き、適切な指導を行うことだ。上司が部下を管理するのではなく、部下が自らを「自己管理」できるように仕向ける。部下の「自立」を手助けするのが、ポストコロナにおける有能な管理者である。
そこで必要なのが、コミュニケーションの質を高めることである。これまでのオフライン（対面）一辺倒のコミュニケーションではなく、これからは「オンライン（非対面）」と「オフライン（対面）」を上手に使い分ける知恵を身につけなければならない。
ここでは、リモートワークに必要な「オンライン（非対面）」と「オフライン（対面）」を効果的に使い分けるための「社内コミュニケーション」4つの原則を紹介する。
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