優秀でも人材育成できない上司が低評価な理由

1対1の部下とのミーティングが改善策にも

部下の育成がより重要な時代になっています(写真:xiangtao/PIXTA)
人事コンサルタントとして、1万人以上のビジネスパーソンの昇格面接や管理職研修を行い、300社以上の企業の評価・給与・育成などの人事全般に携わってきた西尾太氏による連載。エンターテインメントコンテンツのポータルサイト「アルファポリス」とのコラボにより一部をお届けする。

部下を育てることが「仕事」だと理解していない上司

昇進、昇給、ボーナス、異動、進退……。これらは何によって決まるのでしょうか?

アルファポリスビジネス(運営:アルファポリス)の提供記事です

そう、人事評価です。その評価を決めるのは、あなたの上司です。

ところが、この評価をきちんとやらない上司が少なくありません。

「そんなことやっているヒマはない」「面倒くさいことやらせやがって」と人事に文句を言う人も多く、中には部下の自己評価をコピペして提出する管理職もいます。

いうまでもありませんが、人の上に立つ立場になったら、部下やメンバーを育てることが重要な任務です。

課長クラスは、部下の能力開発を支援する「人材育成」が重要な評価基準になります。個別の目標や課題設定を促して、業務遂行を支援し、そのうえで評価を行い、部下それぞれの課題点を明らかにする。伸ばすべき点と改善すべき点のフィードバックを行い、適切な「気づき」を与えて成長の機会を与える。

これらが「人材育成」として求められることです。「評価者」になることは、「部下の育成責任を負う」ということになります。

部長クラスになると、社内の優れた人材を見出して引き上げ、社外からも優秀な人材を引っ張ってきて入社させるなど、優秀な人材を見出し、成長の機会を提供する「人材発掘・活用」が評価基準に加わります。

また組織全体の人材育成を働きかけ、将来性のある人材を育てる仕組みを構築することが求められます。

しかし、そういう立場になっても、いつまでもプレイヤーとして振る舞い、人を育てることをしない。あるいは、部下を雑用係のように扱っている人が少なくありません。

30代以上で「困った人」と呼ばれ、社内で問題視されるようになるのは、このような、部下を評価し、成長させることが自分の「仕事」だと認識していない上司です。

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