来春から｢パワハラ対策｣が義務化される背景 G7の中では日本だけが後れを取っている

セクハラについては、すでに男女雇用機会均等法で防止措置義務がありますが、労働政策研究・研修機構の調査（2016年）では、セクハラ防止のための相談・苦情対応窓口を設置している企業はわずか36.5％。セクハラという言葉は誰もが知っているものの企業の対策は十分とは言えず、深刻な被害は一向に減っていません。

今回のパワハラ法制化の流れとともに、セクハラや妊娠・出産などをめぐるマタニティーハラスメント（マタハラ）などへの防止策も強化されることになりました。

防止策強化でどうなる？

同法の改正により、被害を申告した人に対する不利益な取り扱いを禁止することや、事業主は自社の労働者が取引先など社外でセクハラをした場合、被害者側の事業主から事実確認などを求められれば協力するよう努力義務を設けました。

あわせて、自社の労働者が他社の労働者などからセクハラを受けた場合にも、相談に応じるなどの措置義務の対象となることが指針で明確化されます。

また、セクハラなどの調停制度において、紛争調整委員会が必要を認めた場合には、関係当事者の同意の有無にかかわらず、職場の同僚なども参考人として出頭の求めや意見聴取が行えるようになります。

この改正をみても、すでに導入されたセクハラ対策では、十分に企業を取り締まれていないことが明らかです。セクハラ防止策の導入が低迷していたのは、罰則がなく、悪質な企業名を公表する制裁措置があるものの、これまで公表例がないことも無関係とはいえません。

パワハラ対策についても、形ばかりの法制化では、同様の事態が懸念されます。職場のパワハラは人権問題であると同時に労働問題でもあります。国民の関心が高まる中、実効性をいかに確保できるかが課題といえるでしょう。