｢ミスをした部下｣の成長を促す"叱り方"のキモ ポイントは｢3つのモード｣の上手な使い分け

その代わり叱るとき以外には、一般的な社長と比べても優しいし、ほめるほうだと思います。業務と関係ない場面では仕事の話は持ち出しませんし、その点のメリハリは利いているのではないでしょうか。

もちろん、その人のことを真剣に思っているからといって、どんなに厳しく叱ってもいいわけではありません。相手が叱られた理由を理解していなければ、嫌な感情や反発心が残って、結果的に人間関係が悪化してしまいます。

何よりも、その人がパワハラだと感じている時点で成長は止まりますし、同じミスを繰り返すことでしょう。だから私は、叱る理由をしっかり伝えています。

ただし、ここで終わってしまうと、対話後の印象が「社長に詰められただけ」になりかねませんし、スタッフが納得したとしても次の行動にはつながりにくい。そこで、話の中で相手が感じ取ったものを探りながら、次のことまで一緒に考えていきます。

叱るときの「判断基準」を明確に持つ

心理学者の伊東明氏の著書『ほめる技術、しかる作法』（PHP新書）では、叱るときの判断基準をつくっておくことや、叱った相手にも考えてもらうようにすることと共に、3つの叱り方（怒り、冷静、優しい）を使い分けることなどが推奨されていました。

たとえば、叱るときの判断基準は人それぞれでしょうが、同書では、こんな例が挙げられています。

次ページが続きます：
【伊東明氏が推奨する判断基準は？】