"期待"の女性管理職が次々辞めてしまう｢なぜ｣ 真の女性活躍のために必要な｢3つ｣の取り組み

(2)柔軟な働き方の実現

「管理職になった以上、男性と同じように働いてもらう」などとすべきではない。個人ごとに事情が異なるのだ。在宅勤務や時間給、フレックスタイム制度を積極的に導入し、仕事と家庭の両立をしやすい環境を整えるべきだ。

(3)キャリアパスの明確化

女性管理職のさらなる昇進の道筋を明確に示し、必要なスキルや経験を積む機会を積極的に提供する。対話を重ね、丁寧に説明する必要があるだろう。評価基準を透明化することも大事だ。「機会は平等に、評価は公正に」である。公正な昇進の文化を醸成することは、健全な組織作りに不可欠な要素だろう。

「女性活躍促進」は企業の最重要課題

女性管理職の退職は、組織に与える影響がとても大きい。なぜなら、

「やっぱり当社は古い体質だ」

「あんな優秀な女性でも管理職が務まらないなんて、会社がダメな証拠だ」

とレッテルを貼られるに違いないからだ。よほどのことがない限り本人の問題とは受け止められない。これは単に女性の問題だけではなく、組織の多様性や創造性、さらには企業の持続可能性にも関わる重要な課題だ。

超少子高齢化の時代に向けて、企業はどのように生き残っていくのか？ 企業ごとにいろいろな施策を打ち出している。しかし「女性活躍促進」が最重要課題のひとつであることは間違いない。

表面的な数字合わせではなく、組織の根本的な変革が必要だ。容易なことではないが、この課題に真摯に向き合い、解決策を見いだしていくことが、すべての企業に求められている。

著者フォローすると、横山 信弘さんの最新記事をメールでお知らせします。