女性が意思決定層に上がれない４つの根本要因。「同質性の弊害」を放置した先に待っているもの

フジテレビ第三者委員会の指摘をきっかけに放送業界は変われるか（写真：クリエイター／PIXTA）

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本特集の1本目の記事では、フジテレビ問題の第三者員会報告書で指摘された「男性優位の同質性」がなぜこれまで解消されてこなかったのか、女性社員の割合や女性役員数の変遷など、放送業界のデータに基づいてひも解きました。

今回は、「同質性」の解消には組織の意思決定層に女性が増えることが必要で、そのためにはどうすればいいのか、先人の女性活躍研究の視点から見ていきたいと思います。

女性の管理職登用に試行錯誤

一口に「女性活躍」と言っても、思い浮かべるイメージは人それぞれです。

資生堂で初の人事課長となり、以降もダイバーシティ経営の観点で発信を続ける山極清子氏は、「女性に権限、地位、重要な仕事を与えることで組織のパワーバランスを変え、組織を活性化しようとする経営戦略」が、企業における女性活躍のカギだとしています。

そこで本稿では「女性がどれだけ意思決定者（管理職やリーダー）になっているか」を、女性活躍の指標とします。

その指標に沿って、まずは国内の現状を確認してみましょう。

放送局を含め、国内企業は女性の管理職登用には試行錯誤しています。厚生労働省の「令和5年度雇用均等基本調査」によれば、女性管理職は2009年以降、係長、課長レベルでは増加しています。しかし、部長相当職以上になると伸びは鈍いか、あるいは減少しています。

政府は2003年6月に「2020年までに指導的地位に占める女性の割合を30％にする」としましたが、達成には程遠く目標は2030年まで延期されています。

そもそもなぜ目標が30％なのか。その根拠となるのは、アメリカの社会学者ロザべス・モス・カンター氏が提唱した「黄金の3割」の理論です。組織において、少数派でも35％に達すれば、意思決定に影響を及ぼせるようになる。会議などで少数派が発言しても、「異見」として扱われるだけですが、少数派でも3割を超えれば、無視できない「意見」として受け止められるようになる、というものです。

つまり、女性の抱える課題や不利益が、組織全体で「解決すべきもの」になるには、その組織体で3割の人数が最低限必要になるということです。