若手は｢厳しくても･ゆるくても辞める｣叱り方3NG 部下が｢失望する人｣｢ついてくる人｣の決定的差

では、ここからは部下から力になりたいと思われる「叱り方」 について紹介していきます。先に否定しておくと、「褒めて」から「叱る」そして「褒める」のような手法もあろうかと思います。

それも、悪くはないと思いますし、私も使用することもあります。

ただ、率直にいうと「伝えるべきことが伝わりづらい」という特徴があります。また、人によっては「褒められたところ」だけしか記憶として持ち帰らない人も少なくありません。

私としては、「叱る」と「褒める」を完全に切り離すことをお勧めします。

部下が「協力したい」と思う叱り方3選

それでは、部下から力になりたいと思われる「叱り方」について、具体的に3つ挙げます。

感情は伝播する傾向があるため、「怒り」の感情で伝えると、シンプルに相手も「怒り」のスイッチが押され、心が閉ざされます。

また、あなたが見当違いなことを指摘している場合、相手からの弁明の余地を持たせることにもつながります。

加えて、勘違いのないようお伝えすると、「厳しくすること」は「声を荒らげること」ではありません。

相手の基準値を高めることが、本来の厳しくするという意味です。

何を「相手に合わせる」かというと、相手の「大切にしている価値観」という部分もあれば、「ストレス耐性」なども含まれます。

これは、ある意味では「地雷を回避する」ということでもあります。

人によって響きやすい言葉や傷つきやすい言葉が存在しています。

例えば、私が経験した事例を3つほど簡単に紹介すると……、

このような「地雷を回避する」ために、関係構築を自分から行い、本来の相手に合わせたコミュニケーションを取る必要があるわけです。

株式会社俺では、マネジャーと部下との間で互いの「取り扱い説明書」を説明し合う機会を作っています。

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【取り扱い説明書で価値観を共有する】