社員のやる気を下げる｢人事評価制度｣の落とし穴 1万社以上を見てきて気が付いた失敗パターン

人事評価制度がまったく整備されていない状態、あるいは整備されていても次のような課題がある状態では、社員はやる気をなくしがちです。

こうした課題があるのであれば、課題解決のために人事評価制度を構築したり、改良したりする必要があります。

あるいは人事評価シートを作成したり、評価結果の昇給への反映方法を明確にしたり、評価面談を四半期に1回実施したりすることで、社員を安心させ、やる気をなくさないようにできます。

ただし気をつけてもらいたいのは、やる気がマイナスからゼロの状態に戻るだけで、プラスの領域にまで高まるわけではないことです。

もちろん、やる気がマイナスの社員にとっては、ゼロの状態に戻るだけでもその分はやる気が上がったと感じられますが、現状のやる気がすでにプラス状態の社員には、人事評価制度の構築や改良では大きな効果を及ぼせません。

（本書より引用）

社員のやる気を高めるためには、人事評価制度をいじるのではなく、「やりがいのある仕事を通して達成感を味わえる」などのハーズバーグの動機づけ要因で示された5つの促進要因を実践していく必要があります。

運用改善で失敗するとモチベーションは下がる

なお、人事評価の制度づくりや運用改善の際に失敗すると、むしろ社員の納得感が低くなり、モチベーションが下がることもあるので要注意です。

たとえば、よかれと思い人事評価制度を構築・改良しても、制度の内容が導入前よりも悪くなれば、社員のモチベーションはさらに下がりやすくなり、また下がったままとなります。

あるいは、適切な人事評価制度の構築や改良をし、社員のモチベーションをマイナスからゼロにできたとしても、制度の運用で気を抜くと、社員のモチベーションはまたすぐにマイナス圏に下がっていきます。