「イマドキの部下」の扱いに悩む上司に欠けた視点 SNS世代は常に高い頻度の反応を求めている

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リーダーとしては、「この部下はもう大丈夫」だと判断して、細かく言わずに見守っているつもりでも、部下としては「見放された」「期待されていないから声をかけてもらえないんだ」などと考え、その不安から、仕事に集中できなくなってしまいます。

一方、自分の行動に対して「いいね」と認めてもらえ続けると、そのことに勇気をもらい、励まされ、「頑張ろう」とポジティブに動くようになります。

部下がある程度成長したら、ただ見守るのではなく、組織には必ず計画や方針がありますので、上司は、部下にビジョンの方向性を示し、ワクワクする目標を与え、メンバーそれぞれの強みが活かされるタスクをアサインしたら、後は部下からの提案に対し、「それ、いいね。やってみて!」と、背中を押すポジティブフィードバックを行うだけでOKです。

「その提案、いいね。費用面は了解。やってみて」

「それいいね、任せるよ。でも、他部署から質問が来たり、相談したいことがあったら、いつでも声かけてね」

部下にとって、自分を認めてくれ、受け入れてくれる上司からの言葉は心強いもの。何がよいのかがわかるようにポジティブフィードバックをしたら、後は信じて任せるのみ。

上司の仕事はポジティブフィードバックが9割といっていいでしょう。

ポジティブフィードバックの注意点

ポジティブフィードバックを行ううえで、まず忘れないでいただきたいことがあります。それは、結果が出ている部下も、まだ出ていない部下も、また叱りたくなる部下にも日々、行うということです。

ポジティブフィードバックの土台にあるのは、「承認」です。特に、以下の4つの「承認」が基軸となります。

1 成果・結果に対して、承認する【結果承認】
2 相手が行った行為(まだ結果が出ていないものも含む)に対しての承認【行為承認】
3 相手の存在を承認し、大切に扱う【存在承認】
4 将来(未来)の可能性について信じ、期待し、それを肯定的に応援する【可能性承認】
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