賃金債権の消滅時効が5年でなく3年になった訳 民法改正めぐり労使で繰り広げられた綱引き

労政審での議論でも労使の話し合いは平行線をたどり、最終的に、双方の意見を妥協する形で決着し、民法（債権法）改正にともなう労働者の賃金債権の消滅時効期間を改正民法と同様「5年間」とするが、「当分の間」は、「3年間」とする改正労働基準法が、2020年3月27日の参議院本会議で可決・成立したというわけだ。

何が問題か

先に述べたとおり、この問題は、本来は「民法が改正されたことにあわせて労働基準法もそれにあわせる」という非常にシンプルなものであるはずであった。

ところが、使用者側は強硬に反発した。それは、なぜか。結局のところは、残業代を請求されることの負担をおそれたということに尽きる。

労政審の議論等では、賃金台帳等の関連する記録の保存期間の延長に伴うコスト増が企業経営に影響を与える等といった実際上の不都合を挙げて反対していたが、これらの反対理由は説得的とは言いがたい。

確かに、残業代の支払いを怠ってきた会社にとっては、消滅時効の期間が2年間から5年間に延長されることによって、その分、支払わなければならない残業代は増えることになり、記録の保存、管理の負担も含めて、それらが負担だということなのかもしれない。

しかし、なにより強調したいのは、残業代をはじめとする賃金は法律上、使用者側が全額きちんと払わなければならないものであるということだ。

使用者側の主張は、残業代が違法に支払われていないことを前提にした上で、その支払いにかかる「コスト」の負担を問題視しているものであり本末転倒である。

残業代は、単なるお金の問題ではなく、残業に対して割増賃金を使用者に支払わせることを通じて長時間労働を抑制するという点に重要な目的がある。

最高裁も、近時の判決で「労働基準法37条が時間外労働等について割増賃金を支払うべきことを使用者に義務付けているのは、使用者に割増賃金を支払わせることによって,時間外労働等を抑制し、もって労働時間に関する同法の規定を遵守させるとともに、労働者への補償を行おうとする趣旨によるものであると解される」（最高裁第一小法廷判決令和2年3月30日）と明言している。