こうなると、以前なら
「役職のない課長クラスのために別の肩書きを考えて処遇しよう」
と考えたもの。専門職制度や複線型人事と呼ばれ、名目的には多様な働き方を推奨することで、本音では課長職を減らすための施策。ただ、実態とかけ離れた人事対策で人材を処遇する体力が会社になくなりつつあります。金融機関であれば、取引先への出向なども考えるでしょうが、一般的な会社で出向先などありません。そこで、行われるようになってきたのが役職定年制度。
「役職定年」後の意欲ダウンをどうするか
役職定年制は、別名「役定」などと呼ばれ役職段階別に一定の年齢になるとその役職から外れるルール。大手企業では導入している企業の比率が高く、500人以上の企業では、4割弱の企業が導入しています（人事院調べ）。
この役職定年の導入は「若手社員に機会を提供するため」との意図を掲げる会社が大半。おそらく、今後ますますこの意図を掲げて役職定年を導入する会社は増えていくことでしょう。では、役定が行われることで組織の滞留が解決して、問題はなくなるのでしょうか。
役定した人に取材してみれば明らかですが、肩書きを剥奪されることで「働く意欲」を下げている「キャリアショック」に陥る人が大半。メンタル的にも悩みを抱える状態になりがちです。役定後にも社内で期待される役割をどのように設定していくかの課題が残っています。
本来であれば、これまでの仕事で培ったノウハウを若手に伝承して欲しい……ところですが、時代の変化が激しく、通用しないものばかり。あるいは、伝承の機会を提供したところ「上から目線」の指導で若手社員から総スカンというケースが起きているようです。
だからと、役定後は余生を過ごすように出社していただくのも困りもの。理想的には改めて1プレイヤーとして組織に貢献できる役目を探して、活動することではないでしょうか。よく政治家が大臣の職を辞したときに「一兵卒に戻る」といいますが、こうした意識をサラリーマンも持つようになるべきではないでしょうか。
