即不採用候補になる｢50代エリート｣4つのタイプ 人事担当者が"警戒センサーを発動"する人の特徴

上記について、長年、採用を担当してきた立場からの"一見解"として、それぞれ思うところを述べたい。

51歳エリートが初転職した結果

「転職回数は少ないほどいい」という中途採用界隈の定説は、ひと昔前の話。今や、転職経験が豊富にある人のほうが、評価されやすいのは確かだ。

20～30代ならまだしも、50代（実際は40代半ば以降）で1社のみとなると、採用側としても不安が募る。というのも、新卒から数十年もの間、1社だけの"単一カルチャー"で過ごしていた場合、どうしても"多様な視点に欠ける"印象を持ってしまうからだ。

さらに、その会社のやり方・ルールが、いい意味でも悪い意味でもマインドに染みついていて、それが新たな職場環境への順応を妨げかねない。

かつてこんなケースがあった。

私がとあるベンチャー企業に入社する少し前に、財務部に転職してきたAさん（当時51歳）という男性社員がいた。Aさんは有名私大卒・大手メーカー出身のエリート。今回が初めての転職で、前職に29年勤め上げたベテランでもあった。

長年のキャリアと実直な人柄、そして年齢なりの落ち着きが、創業間もないベンチャーの、当時の採用担当には魅力的に映ったのだろう。社員の平均年齢36歳を大幅に超える51歳でありながら、即採用となった。

だが、問題はそのあとだった。

3年後の株式上場を目指すべく、財務部長としてスピーディに戦略立案を練ってもらうはずが、いくら待てどもファイナンス計画案が上がってこない。彼が戦略そっちのけで注力していたのは、業務改善をはじめとした部署の環境整備だった。

長らく大手の整った環境で働いていたAさんには、ベンチャーの仕事の進め方が流動的で煩雑に思えたのかもしれない。「まずは地固めが肝心」と環境整備に努めるのは結構だが、彼の残念な点は、部下の意見をろくに聞かずに、前職の業務フローやシステムをそのまま導入しようとしたことだった。

当然、部下から不満の声が続出し、そのいざこざが私の耳にも漏れ伝わった。

結局、Aさんが部下の反対意見に折れる形で現行のまま進めることになったが、その後も何かと前職のやり方を持ち出しては、業務改善をしようと画策。次第に部内はおろか、社内でも浮いた存在となり、1年も経たずに退職してしまった。