入社後3年以内に部下が退職､その｢症例｣と対応策 上司に心がけてほしいポイントを3つ紹介

仕事ができて褒められた後は、『仕事が「面白い」』と思ってもらうことが重要だ。そのためには、新入社員が仕事に意義を見いだせるように導いていく必要がある。

上司としては「この仕事は地味に見えるけど、会社を大きなリスクから守っているんだよ」「これを実現できると、社会にこういう価値を提供できるよね」などと伝え、仕事に意義付けをしていきたい。

（画像：『Z世代の社員マネジメント深層心理を捉えて心離れを抑止するメソドロジー』）

「できた→褒められた→面白い」のサイクル

入社1～3年目の部下を抱えている上司には、「Meaning不足」「Value不足」「Power不足」という3つの症例を押さえたうえで、「MVP体験」を意識したオンボーディングを実践していただきたい。

この実践によって「できた→褒められた→面白い」のサイクルを繰り返していけば、スタートアップ期の離職を減らすことができるだろう。

次回は、入社3～5年目の「ペースメイク期」に起こりがちな心境変化と、その対応策について解説していきたい。

『Z世代の社員マネジメント 深層心理を捉えて心離れを抑止するメソドロジー』（日経BP 日本経済新聞出版）。書影をクリックするとAmazonのサイトにジャンプします

著者フォローすると、小栗 隆志さんの最新記事をメールでお知らせします。