これらの大学の卒業生が参入する労働市場でも、求職者はその能力に見合う職をめぐり国境を越えて競争する。学歴やスキルに見合った対価を求めた開かれた競争である。そして雇用主の側は、質の高い人材を引きつけるための賃金や処遇、とくに能力発揮の機会の提供をめぐる競争を繰り広げる。「人材をめぐるグローバルな戦争 the global war for talent（グローバルな人材獲得競争とも訳される）」である。
ある文献ではこうした事態を象徴する言葉として、ブリティッシュ・ペトロリアム社のホームページに掲げた次の表現を引用する。
私たちの目的は、グローバルなメリトクラシー（能力主義）をつくりあげることです。そこでは、あらゆるバックグラウンドをもった人びとが歓迎される。若者、年配者、男性、女性、いかなる人種や国籍をも問わず、身体的な能力によらず、宗教、さらには性的指向や同一性を問わずに。（P. Brown, S. Tannock, 2009,Education, meritocracy and the global war for talent, Journal of Education Policy,Volume 24, p.380)
能力のみが重要な人材獲得の基準
人種や国籍、性別といった能力以外の属性は問わない。能力のみが重要な人材獲得の基準だとこのグローバル企業はいう。そして、質の高さをめぐる開かれた人材獲得市場での競争が求人側・求職側の両者で生じれば、優秀な人材＝人的資本の獲得は、労働生産性の上昇、したがって企業の収益につながると考えられている。ここでも好循環が想定されている。
この市場での競争で劣位に置かれることは、ここでも市場での交換における交渉力の弱さに結びつく。負のサイクルに陥るということだ。逆に優位であることで、優秀な雇用者を雇い入れ、労働生産性の上昇に応じて企業の生産性も高まり利益を生む。
それが雇用者の処遇（賃金やその他のベネフィット）に反映し、さらなる循環（より良い処遇の提供による市場での交渉力の優位性）が生じる。
しかも、こうしたグローバル企業の多くは、内部昇進にこだわらずに、外部から質の高い人材を引きつけ、それに見合う仕事、賃金、処遇を提供する。人的資本市場をめぐるグローバルに開かれた展開である。
