超ホワイト企業は“怒りの芽”をうまく摘む

未来工業ではなぜ社員が能動的に動く?

女性労働者を大切にするという点では、故山田氏の言葉に、

「産休の社員が戻ってきたときに業績を伸ばしておけば、何の問題があるか」(産休や育休取得者の職場復帰後のポスト不足を懸念する声に対して)
「保育園に迎えに行くとか、夕方家事をしなくてはいかないといった女性労働者は、ぐずぐず働いている男性労働者と違って、きちんと仕事を終わらせているではないか」(残業を禁止し仕事を定時で終わらせる工夫について)

 

といったものがあったそうです。ますます意気に感じますね。

アンガーマネジメントでは、原則「他人を変える」を目指しません。自分の怒りをマネジメントするための技術論ですから、自分の第1次感情を把握し、ネガティブな感情を溜め込まないための対処術や体質改善の技法が用意されています。

けれど、故山田氏のような考え方を貫き、相手の第1次感情を知ることで、他人の怒りにも振り回されづらくなってきます。

好意には好意が返ってくる

たとえば、パワハラ上司の激しい言動に「不安」という第1次感情が見え隠れていたとすれば、「この人は、器の小さい人なのだな。不安を打ち消すために怒鳴っているんだな。ちょっと間合いや距離感を変えてみようか」という判断を働かすことができます。

また、クレーマーからの猛攻撃の裏に「寂しさ」という第1次感情が感じ取れたとしたら、「あー、この人は、こんな寂しさがあるから、クレームをぶつけてくるのだな。ならば、寂しさを解消してあげるような会話をすれば、怒りが鎮火するかもしれないな」といった対応を心掛けるのです。相手の気持ちが和らげば、反応が変わってくるかもしれません。

「好意の返法性」といって、人は相手から何らかの施しをしてもらうと、お返しをしなければならないという感情を抱く心理があります。そして相手からの好意に対して、 自然とその人へ好意的または友好的な振る舞いをするというものです。

相手の怒りの芽(もと)を見極め、好意的な対応等、適切な判断をくだせれば、きっと職場も活性化してくることでしょう。アンガーマネジメントに興味を持たれたかたは、拙著『パワハラ防止のためのアンガーマネジメント入門』(東洋経済新報社)をご高覧ください。
 

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