《プロに聞く！人事労務Q＆A》業績悪化を理由に、定年後継続雇用を取りやめることはできますか？

継続雇用拒否は、労働契約の解除に該当

就業規則で、希望者全員もしくは所定の要件を満たす者は継続雇用すると規定した時点でこれは労働条件の一つとなり、定年でもって労働契約が終了したわけではなく、引き続き労働契約が存続していることになります。

よって、これらの者の継続雇用を拒否することは、解雇と類推されますので、客観的で合理的な理由が求められます。

今回は、業績低迷による継続雇用の拒否ですから、整理解雇について考慮する必要があります。よって、整理解雇４要件を総合的に検討しなければなりません。

整理解雇の４要件には、（１）人員削減の必要性、（２）人員削減の手段として整理解雇を選択する必要性（解雇回避努力義務）、（３）被解雇者選定の合理性、（４）労働者側に対する説明・協議があります。

（１）については、倒産寸前であるという状況までいかなくても、高度の経営上の必要性や企業の合理的運営上やむをえない必要に基づく措置でも認められる裁判例があります。現在、業績悪化ということですから、（１）の要件については認められる可能性があります。

（２）については、賞与や残業代のカット、派遣社員の契約解除、早期退職募集、新卒採用中止の措置を講じており、解雇回避努力も行っています。（４）についての説明・協議を実施したかどうか不明ですが、実施していなければ、今後実施していけばよいでしょう。

そして今回、被解雇者の選定基準を「継続雇用制度の該当者にする」ことが合理的かどうかということになります。
高齢（年齢）を選定基準とすることについては、その合理性を認めた判例もありますが、再就職の困難さや能力・適性に個人差があることから一律に高齢（年齢）を基準として合理性が認められるには、退職金の上乗せ等の配慮が必要とする判例もありますので、十分検討する必要があります（ほかに被解雇者の選定はできないのかも考慮しましょう）。