みずほ銀行が覚悟する融資要請の“第2波" コロナ禍の企業ニーズにどこまで応えられるか

――次世代金融を目指すに当たって、人事制度改革も進めています。

一言でいえば、働きがいを感じてほしい。これまでは会社がアサインする人事だったが、自らデザインする人事に変えていく。改革は、時間・場所・方法の3つを変えていく。

まず、自分の時間については、週休3日、4日制を導入した。みずほで働いていない時間に、資格を取ったり、家事をしたり、地域活動に参加したりという選択肢を提供する。

場所については、この11月に丸の内タワーが竣工した。集中して作業できるブースもあれば、みんなでワイワイガヤガヤと議論をするような開けたスペースもある。どこで仕事をするかも、自分で選んでもらう。方法の部分では、兼業副業の解禁などがある。

「囲い込み」という言葉が大嫌い

――週休3日、4日は導入したくでもできない企業が多いです。人が余っていて、コスト削減だという声もあります。

完全な選択制なので、コスト削減の意図はない。コスト削減なら、もっと別のやり方をしないといけない。

次世代金融は、今までの連続的な仕事の延長線上にはない。異なる企業から、同じ課題が出てくることもない。とにかく今までのように建物の中にいてはダメで、外で課題を感じなければ、提案もできない。

外に出る中で、そちらが本業になることだってありうる。私は「囲い込み」という言葉が大嫌い。囲い込むよりも、みずほを選んでもらえるような魅力的な環境を作ることが必要だ。

――今のみずほにその魅力はありますか。

まだ道半ばだ。

――何が不足していますか。

まずは、運用が伴わないといけない。新しい働き方を提示しているので、（従業員には）挑戦してみてほしい。事例が出てくればロールモデルができてくる。それを作っていくことがこれからの課題だ。