なぜ「働かないオジサン」の給与は高いのか? あなたの会社は相撲型? サッカー型?

✎ 1〜 ✎ 4 ✎ 5 ✎ 6 ✎ 最新
著者フォロー
ブックマーク

記事をマイページに保存
できます。
無料会員登録はこちら
はこちら

印刷ページの表示はログインが必要です。

無料会員登録はこちら

はこちら

縮小

日本の組織では、力量があっても、新人はまずはいちばん下に位置付けられる。それも、この基準があるためである。また経営トップの若返りが主張されてもなかなか実現しないのも、このような評価基準によって、年配者が高いポジションに居座ることができるからである。

まずは自分が働いている会社の評価基準を知る

大相撲とサッカーを比べると、その評価基準はそうとう違っている。ザッケローニ監督が日本代表の選手を招集するときには、現在、力量があって、自分が構想する戦術にかなった選手が選ばれる。Jリーグの得点王や長くリーグでプレーした選手が自動的に選出されることはない。そのときにいちばん役立つ選手が選出される

また、Jリーグの機構に残って仕事をする条件も、日本相撲協会のように過去の実績ではなく、リーグにどれだけ役に立つかで決められるだろう。

要は、Jリーグは「時価評価」なのである。このやり方が、世界標準と言えるかもしれない。その時点の機能発揮だけで判断されるならば、働かないオジサンは、立ち去るか、給与が実績分まで下がることを覚悟しなければならない。

ただ、世界標準だから無条件にいいとは、もちろん言えない。長い時間の中で作り上げられてきた評価基準は、それなりの理由を持っているから残っていると見るべきだろう。組織の中での一定のポジションがある種の安心感を生んだり、全員参加型の組織運営を可能にする源泉になっている面もあろう。また世界標準と言っても、流行のようなもので、今後は変動することもありうる。

元東京大学経済学部教授の岩井克人氏は、その著書『会社はこれからどうなるのか』(平凡社)の中で、日本における家族の構造が、江戸時代の商家にも、戦前の財閥グループにも、戦後の6大会社グループにも、影響を与えていることを述べている。

私は時々、古典落語を聞くが、そこに登場する旦那や、番頭、手代、丁稚などが、現代の会社員から離れた存在でないことに気づく。かつての「イエ」制度を継承している面があるのだ。

こうして考えてくると、世界標準かどうか、新しいかどうかで、すぐに評価基準の優劣を判断するのではなく、まずは「自分が働いている会社の評価基準は一体どうなっているのだろうか」と考えることから始めるべきであろう。

次回は、「働かないオジサン」のいる会社、いない会社について考えてみたい。

楠木 新 人事コンサルタント

著者をフォローすると、最新記事をメールでお知らせします。右上のボタンからフォローください。

くすのき あらた / Arata Kusunoki

1954年神戸市生まれ。1979年京都大学法学部卒業後、生命保険会社に入社。人事・労務関係を中心に経営企画、支社長等を経験。47歳のときにうつ状態になり休職と復職を繰り返したことを契機に、50歳から勤務と並行して「働く意味」をテーマに取材・執筆・講演に取り組む。2015年に定年退職した後も精力的に活動を続けている。2018年から4年間、神戸松蔭女子学院大学教授を務めた。現在、楠木ライフ&キャリア研究所代表。著書に、『人事部は見ている。』(日経プレミアシリーズ)、『定年後の居場所』(朝日新書)、『定年後』『定年準備』『転身力』(共に中公新書)など多数。

この著者の記事一覧はこちら
ブックマーク

記事をマイページに保存
できます。
無料会員登録はこちら
はこちら

印刷ページの表示はログインが必要です。

無料会員登録はこちら

はこちら

関連記事
トピックボードAD
キャリア・教育の人気記事