就活｢採用プロセス｣で企業の選考方針は読める 人気企業の｢長い選考待ち｣は当落線上の印？

「まだ選考に残っているという事実」を設けることで、気持ちをつなぎとめておくのです。企業によっては、あえて面接回数を明示しない企業もあります。そのほうがその企業の選考状況により、柔軟な引きとめができるからです。やたら面接回数が多く、選考を待たされるようなことがあった場合、その企業はあなたを、「ボーダーライン上の人材」と捉えている可能性があります。

これらは、人気企業だからこそできる強気のプロセスです。

一方、そこまで人気のない企業や、名前の知られていないベンチャー企業は、大企業と同じやり方をしたら、すぐに学生は選考から逃げてしまいます。学生側からすれば、よく知らない企業相手に、その企業を知る前から、ESを提出して、適性試験をやってと言われても、動機は高まらないでしょう。

人気のない企業は学生と会うことを優先

また知名度はあっても、成長著しく、とにかく多くの数を採用しなければいけない企業については、学生の母集団を少しでも減らしてしまうことは、採用不足のリスクを高めることになります。よって、少しでも多くの学生と会いたい一般的な企業の多くの採用プロセスパターンは、

というように、まずはセミナーで1回学生と会って、その企業への興味関心を高めてもらいます。その後、採用効率を上げる為に適性試験で足切りをしますが、一定の能力が認められれば、面接で会う流れになります。

さらに、より知名度の低い企業や、できる限り学生の途中離脱を増やしたくない企業、そして適性試験よりも直接人物像を確認したい企業になると、

というプロセスになります。適性試験を嫌がる学生の離脱を防ぐために、労力をかけてでも、適性試験の前にグループ選考や面接を入れて直接の接点を持とうとします。その後の適性試験は、さらなる見極めと、次の面接の参考資料に使うケースが多いようです。

さらに、

というように、適性試験をしないパターンもあります。